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記者從國資委了解到,國資委監管的中央企業高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距,高的超過百萬,低的為10多萬元。非國資委監管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對于這樣的薪酬水平,有不同的看法。不少人認為太高了,但也有企業界的人士認為,經營資產規模數千億元的大型企業,目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管,這部分群體的收入的確偏高。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民說。他介紹,目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元,而部分中央管理企業負責人的年薪達到100多萬元,后者是前者的10多倍,兩者收入差距偏大。

“國有企業、特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人,本質上屬于國家公職人員、國家干部,盡管在企業任職,也不宜比同級別的公務員高出太多。”劉學民表示。他說,這些負責人的“競爭對手”或“替代者”,往往不是國際、國內企業界的職業經理人,而是行政職務相當的公務員或其他國企高管,他們的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照,而是應以同級別的國家公務員薪酬作為參考。“考慮到在企業工作的特殊性,央企負責人薪酬可以高出同類公務員一些,但不應高出太多。”

央企高管與職工的薪酬差距,通常被用來衡量高管薪酬的合理性。國資委的數據顯示,2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍,到2010年擴大到13.39倍,之后在政府管控下趨于平緩,目前在12倍左右。人社部副部長邱小平表示,作為國有企業的負責人,目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測算央企負責人具體薪酬水準時,相對于職工平均工資的倍數將成為一個重要的指標,肯定會低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高,這正是此次改革的一個原因。不過,國資委分配局的同志表示,一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。譬如:“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬”——這樣的薪酬水平的確曾出現在上市公司的公開資料中,但組織上任命的央企負責人實際薪酬還是國資委核定的水平,上市公司給出的高額薪酬最終進入公共的基金中。再如:“央企負責人到處兼職,拿好幾份工資”——央企集團高管在控股公司兼職的情況一直存在,但國資委前幾年已出臺規定,兼職不得兼薪,薪水最終只能在一家企業領一份,此次《改革方案》也重申了這一點。

誰的薪酬率先降

——市場的歸市場,政府的歸政府,72家央企負責人率先規范

央企薪酬改革方案公布后,一些高管公開的薪酬引來關注。中集總裁2013年取酬869.7萬元、中國平安董事長年薪曾創上市公司最高紀錄……這些高管的薪酬是不是都要大幅下調了?然而,在媒體向相關企業求證后,其中一些企業并未給出肯定答復。這讓公眾產生疑惑,哪些企業受改革方案調控?規范的是哪些高管?

記者從人社部、國務院國資委了解到,新的改革方案適用范圍是中央企業中由中央管理的負責人。這其中有兩個關鍵限定語。一是中央企業。中國移動、中國聯通、中國航空工業……許多人常常一看“中國某某集團”,就認為是中央企業。事實上,大量股份制企業、非公企業名稱以“中國”或“中”字開頭,如中國平安等。具體到此次《改革方案》,涵蓋的是由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業,目前共72家。包括銀行、保險、鐵路等19家大型央企,以及由國務院國資委履行出資人責任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動等。

“國資委監管的央企明明有110多家,怎么現在只管53家的薪酬?”有人提出疑問。據了解,在110多家央企中,有53家的主要負責人由中組部直接任命,其他的則由國資委任命。今后,國資委將參照《改革方案》的精神出臺針對其他央企負責人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業負責人。企業副總經理及其以上的管理人員,通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調整,只是由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人適用改革方案,目前總計約200多人。其他高管為什么不受《改革方案》約束?記者了解到,經過多年探索,中央企業股份制改革已取得很大成效。到2013年底,國資委監管的中央企業及其所屬子企業公司制股份制改制面達到89%,央企60%以上的資產、80%以上的利潤集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的,也有市場化選聘的。國資委成立后,還曾多次面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類,分類管理。中國企業研究院首席研究員李錦認為,此次改革最大突破就在于此。過去,央企高管薪酬怎么確定始終存在分歧,核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業家還是官員。如果是企業家,其薪酬就應交給市場;如果是國家雇員,其薪酬就應當受到約束。《改革方案》出臺后,明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份,而市場化選聘的職業經理人則將實行市場化薪酬分配機制,觸及了政企分開的問題。

會導致人才外流嗎

——央企負責人非物質激勵強度大,職業經理人薪酬將根據市場情況確定

《改革方案》實施后,多數中央管理的央企負責人薪酬將下降。據估算,原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成,未來將明顯低于同類型、同規模非公企業高管薪酬。這會不會影響這些企業負責人的積極性?激勵機制如何體現?

國資委分配局的負責同志表示,央企負責人的身份既然已經明確,就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外,今后在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一,降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二,仍然高于央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

“與非國企高管相比,央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大,即使薪酬下降、福利嚴格規范,其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉學民說。他介紹,由于央企的職責定位和極端重要性,其負責人往往等同于較高級別的公務員,與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁,非物質激勵整體上優于非國有企業,成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時,央企負責人職業穩定性強,而職業經理人干不好不僅要降薪,還得走人。

未來,中央企業里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心,組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了,還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎?如果薪酬不與市場接軌,又怎么能吸引優秀的職業經理人?

國資委分配局的負責同志認為,企業選人,薪酬是重要因素,但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊,能給職業經理人提供很好的施展才能的平臺。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃,央企招人,薪酬一直不是最高的,但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。

此外,有人產生這樣的擔心,一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構,是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進,國企產權將更加多元化,董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權,行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時,央企高管中的職業經理人,從選聘、定薪到退出機制,必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。

記者了解到,這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內,甚至非中國國籍人士,其薪酬水平在董事會聘用時進行約定,常常要高于由組織任命的董事長許多。