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一、推動(dòng)老板參與組織變革

格力許總，講了一個(gè)笑話(huà)，他曾遇到過(guò)一個(gè)老板，他和對(duì)方說(shuō)了半天人力資源的作用沒(méi)效果，結(jié)果一個(gè)政府市長(zhǎng)的兒子（英國(guó)留學(xué)回來(lái)，人力資源專(zhuān)業(yè)）在聚會(huì)的時(shí)候和該老板說(shuō)人力資源的作用，他全聽(tīng)進(jìn)去了，回來(lái)還在公司的會(huì)議上大講特講。

秘書(shū)長(zhǎng)肖幫主也坦言，此前一朋友跟公司領(lǐng)導(dǎo)談人力資源管理，公司領(lǐng)導(dǎo)直接一句，你不用和我談管理，這個(gè)我比你懂。

這是一個(gè)現(xiàn)狀，多數(shù)中國(guó)人都是好面子的，能承認(rèn)自己不足，虛心納諫的領(lǐng)導(dǎo)還是少數(shù)。小編就碰到過(guò)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，號(hào)稱(chēng)自己10年就是專(zhuān)家，可以出書(shū)立傳了。在如今這樣一個(gè)快速變革的年代，講這樣話(huà)的人，本身就是“專(zhuān)家”了。

不能指望老板拍著你的肩膀跟你說(shuō)，你是人力資源管理專(zhuān)家，我要跟你學(xué)。那估計(jì)只有在夢(mèng)里。但如果人力資源部經(jīng)理在老板眼里的專(zhuān)業(yè)度受到質(zhì)疑，我想，作為自身，我們首先就要反省了，是否跟老板的溝通出了問(wèn)題。懷才不遇，只能說(shuō)你不夠主動(dòng)，沒(méi)有坦露胸懷。

很贊同中集吳總所說(shuō)：人力資源總監(jiān)在整個(gè)人力資源的供應(yīng)鏈條中，應(yīng)起到主導(dǎo)作用，關(guān)鍵的環(huán)節(jié)不能缺少你，否則，你在鏈條中的作用將大打折扣。要將領(lǐng)導(dǎo)納入你的戰(zhàn)略聯(lián)盟，并讓你的戰(zhàn)略合作伙伴去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通。

大唐合盛的鐘總認(rèn)為，人都是喜歡相信側(cè)聽(tīng)的東西，對(duì)正面講的東西很有抵觸心理。就像買(mǎi)東西，導(dǎo)購(gòu)員給你說(shuō)這東西怎么怎么好，還不如他鄰居和你說(shuō)下這東西不錯(cuò)。所以想老板進(jìn)行組織架構(gòu)變革，直接去說(shuō)，還不如找到關(guān)鍵的相關(guān)利益者，讓這個(gè)利益者去和老板提，比你說(shuō)管用。

小編以為，不定期的發(fā)送一些人力資源管理資訊給老板，做老板身邊關(guān)鍵人物的思想工作，安排老板外出考察或者參加高層研討會(huì)，引進(jìn)外部咨詢(xún)公司，讓老板多聽(tīng)聽(tīng)外面的洋經(jīng)，對(duì)于改換思路，開(kāi)啟變革很有裨益。

樹(shù)立良好的企業(yè)文化，做好員工思想溝通，在堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大方向下，兼顧各方利益，細(xì)化變革方案，多與領(lǐng)導(dǎo)溝通，爭(zhēng)取更多盟友，如果必須做出取舍，幫老板找好理由，因?yàn)闆](méi)有人喜歡做惡人。

二、分工協(xié)作打造組織活力

公司高層根據(jù)公司戰(zhàn)略，制訂了組織架構(gòu)調(diào)整的策略，那么企業(yè)中層，各部門(mén)的負(fù)責(zé)人，要做的就是執(zhí)行。這也是組織變革的關(guān)鍵點(diǎn)。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的、依據(jù)、策略、構(gòu)成要素要求決定企業(yè)內(nèi)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的責(zé)任人就是公司、各部門(mén)的負(fù)責(zé)人。事實(shí)上組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是每個(gè)管理者都應(yīng)該具備的管理技能，管理者必須把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，這樣才會(huì)在布置任務(wù)時(shí)指令明確、便于下屬理解和執(zhí)行。把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化首先就必須通過(guò)組織結(jié)構(gòu)管理，運(yùn)用分責(zé)、分權(quán)的策略來(lái)實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)的職能化分工。

如果這個(gè)問(wèn)題只是簡(jiǎn)單的交給了人力資源部來(lái)負(fù)責(zé)，那么首先這項(xiàng)工作就已經(jīng)責(zé)任和權(quán)力不匹配了。因?yàn)槿肆Y源部負(fù)責(zé)人是不可能對(duì)企業(yè)的研產(chǎn)供銷(xiāo)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)責(zé)，當(dāng)然也不能越俎代庖去設(shè)計(jì)相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)了。必須拉動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)人參與變革管理進(jìn)程。

三、人力資源經(jīng)理在組織架構(gòu)管理中的專(zhuān)業(yè)價(jià)值

人力資源經(jīng)理人在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)管理中的專(zhuān)業(yè)價(jià)值——運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法、工具去評(píng)估各級(jí)管理者的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)或管理現(xiàn)狀。主要的診斷維度一般有以下五個(gè)：

1）對(duì)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配性做評(píng)估。戰(zhàn)略決定組織，戰(zhàn)略是用來(lái)反映企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，如公司要在產(chǎn)品的研發(fā)上領(lǐng)先，那么研發(fā)的組織架構(gòu)必須包含基礎(chǔ)研發(fā)、新品設(shè)計(jì)、老品改良。

2）對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)的需求做評(píng)估。通常越重要的市場(chǎng)，管理要求越高、資源投放與政策支持越多；重要的市場(chǎng)，組織設(shè)計(jì)時(shí)將重點(diǎn)實(shí)施管理下沉，增加該市場(chǎng)的管理職能，以滿(mǎn)足不同區(qū)域市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)策略需求。

3）對(duì)組織結(jié)構(gòu)的管理幅度與管理層級(jí)的評(píng)估。任何組織設(shè)計(jì)都有管理幅度的要求，超過(guò)其他管理幅度的組織必須裂變，以此來(lái)激勵(lì)員工，同時(shí)又能保持快速、靈活地響應(yīng)市場(chǎng)與客戶(hù)的需求；同時(shí)有效控制管理層級(jí)，避免組織臃腫、溝通不暢。

4）對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力成本控制。組織設(shè)計(jì)通過(guò)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)崗位職責(zé)、以及對(duì)應(yīng)的崗位編制，來(lái)支撐企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)或者年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其本身就會(huì)造成一定的人力成本。所以控制成本，就必須控制編制。

5）對(duì)崗位承擔(dān)的職責(zé)工作量以及實(shí)現(xiàn)責(zé)任所需權(quán)力的匹配性做評(píng)估。通過(guò)匯總各崗位主要是管理崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的責(zé)任的工作量，判定崗位承擔(dān)的責(zé)任是否過(guò)多或者過(guò)少。

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