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錢給少了，人才還是不是人才？
- 發布人：admin 發布時間：2017-09-11 21:35
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艷慕完N家大企業的年終大獎，佩服完“錢給多了，不是人才也變成了人才”等牛人牛言，落地到自己所在的企業，才發現“理想是如此豐滿，現實卻異常骨感”！
有多少小微企業還掙扎在如何設計產品、如何贏得客戶、如何實現盈利的探索之路上，更為如何節約成本、如何降低費用而頭疼，年關更是一大考驗，研發要投入、市場要開拓、房租要漲價、員工要獎金，企業主捉襟見肘、如履薄冰。不僅僅是小微企業，在競爭壓力逐步增大、各類成本逐步增高的今天，很多企業都在經營過程中面臨轉型、調整，也面臨漲不起薪、發不起獎金的境況。其實，越是這樣的企業，對于保留優秀人才越是渴望，因為為數不多的優秀人才關系著這些企業的生死，也因為優秀人才的全心付出才能讓企業走上健康成長的道路；
但是，當企業沒錢的時候，如何保留這些優秀人才呢？
換一個角度看一下，從優秀人才的視角看。多數優秀人才掌握著一項或多項專業/管理技能、具備良好的職業素養、年富力強，這樣的人才是稀缺的優質資產，為多家企業搶奪是自然現象，優秀人才本身待價而沽、擇木而棲也無可厚非。更何況，這些優秀人才由于自身的優秀，又處于一生中不可多得的職業黃金期，對于行業、平臺、待遇、成長等自然會有更高的期望值。
那么，這些優秀人才選擇一個錢少、業務不穩定、人少的企業又是為了什么呢？
關于企業和優秀人才之間的關系，我們來看兩種觀點：
觀點一：再窮不能窮人才——“錢要花在刀刃上”
這種觀點認為無論企業是處于投入期、創業期，還是企業收入少、不盈利，要保留部分優秀人才，必須給到市場價格，甚至有時要“不惜血本”（高于市場價格）才能保留住他們。也就是說，在成本投入上，要重點傾向于他們，寧可少招一些人，也要保持這小部分優秀人才的待遇。只有這樣，企業才能生存和發展。
觀點二：留人要留心——“錢不是萬能的”
這種觀點認為如果企業自身由于各種限制無法提供高薪，就不能勉強，給優秀人才提供平均或低于市場價格的待遇也是完全可以的。優秀人才之所在留在企業，更多地是為了個人發展、未來收益以及企業環境。也就是說，金錢只是保留優秀人才的一個方面，甚至在企業初創等階段，金錢不是主要方面，其他的方面才重要。只有這樣，企業才能走上良性的發展之路。
應該說，這兩種觀點在現實企業中不乏踐行者，都有成功的現實案例。
觀點一對于優秀人才的市場價值有充分的認識，而且在人才的傾向性投入上的確會產生拉動效應，關鍵點在于保證“慧眼識才”并與業務模式相匹配，否則會變成風險巨大的投資。另外，如在此基礎上，再增加部分長期收益、非物質等激勵，效果會景上添花。
觀點二注重用各種非金錢的方式保留優秀人才，雖然也能夠理解優秀人才的市場價格，但企業不愿或無力進行投入，這一觀點的核心在于要保證非金錢手段的有效性，關于如何發揮有效性就五花八門、各出密招了。反之，如果非金錢手段不能發揮作用，保留優秀人才必會以失敗告終。
在此，無意評判各種方式的優劣，只想補充幾點，如果錢給少了，有什么還能彌補，讓人才還是人才？
補充一：“用長期收益換短期收益“
采用股票、期權等模式，引入合伙制等概念，激勵優秀人才放棄部分短期利益，著重企業未來的成長與收益。
補充二：“用空間換金錢”
采用給Title、給授權、給環境等方式，給予優秀人才充足的空間，也包括彈性工作時間、對外宣傳包裝、內部流程簡化等等，讓優秀人才獲得足夠的自由與尊重，這在一定程度上能夠彌補即期現金收入的欠缺。
補充三：“梯隊搭配、育人為主”
采用高薪低配的方式吸引有潛質的人才，“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪資，“低配”指低于崗位任職資格的要求，這樣，會大大提高企業對一部分有潛質員工的吸引力；另外，以培養為主的模式也能加強未來優秀人才的歸屬感。
補充四：“感情留心”
采用多種感情交流彌補薪資的不足，包括業余生活交流、發展共同的愛好、征求/尊重個人意見等等。
補充五：“重文化、輕利益”
采用各種文化宣導，強調使命、目標、社會價值，弱化利益，讓優秀人才有更多自我價值的肯定
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