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華語版《深夜食堂》剛播出幾天，口碑就遭遇了滑鐵盧！

截至6月19日，總分僅僅2.5分一一共有74571人在豆瓣上評分，其中87.5%都只給了1星評價，能給出五星的只有2.0%。。。

與之形成鮮明對比的是，原版《深夜食堂》9.2分的高度評價！

以黃老師為代表的演員造型、臺詞、場景，照搬來的故事卻顯得那么生搬硬套。博大精深的中華飲食文化非得披上一層『料理』的外衣裹挾？

歸根結(jié)底，不懂中國觀眾！

《深夜食堂》翻拍自日本同名電視劇。電視行業(yè)今年引進(jìn)的產(chǎn)品不少，日本、韓國的都有，《深夜食堂》&《求婚大作戰(zhàn)》&《漂亮的李慧珍》&《七個我》等等。

和批量翻拍國外電視劇類似的是，回國就業(yè)也已經(jīng)成了越來越多海外人員就業(yè)選擇。我們來看下面一組《中國留學(xué)回國就業(yè)藍(lán)皮書》中海歸人員回國就業(yè)的數(shù)據(jù)：

1）從1978年到2012年，我國各類留學(xué)回國人員總數(shù)累計109.12萬人。

2）截止2014年，我國留學(xué)回國人員總數(shù)累計180.96萬人。到2015年底，累計回國人數(shù)達(dá)到221.86萬人，年均增長率22.46%。

然而回國以后就業(yè)的員工里“水土不服”也屢見不鮮。

現(xiàn)代企業(yè)里，尤其是國際化程度高的外企、私企，和計劃轉(zhuǎn)型的企業(yè)，結(jié)合實際情況，都會適當(dāng)引進(jìn)海歸人才。

一些具有強(qiáng)大專業(yè)背景+項目實踐經(jīng)驗+對市場十分熟悉的甚至可能一票難求。

與此同時用人成本高、忠誠度低、能力與預(yù)期、含金量下降都成了一些回國人員不受HR青睞的原因。甚至一些海歸因為心理預(yù)期會與現(xiàn)實有反差，造成心理落差，影響了回國后對工作的適應(yīng)情況。

馬云說：海歸還是要回來淡水養(yǎng)殖幾年，變成土鱉，才好用。不然容易水土不服。

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知名漫畫、金鐘獎獲獎導(dǎo)演、大咖演員加持……毫無疑問《深夜食堂》是個好IP，但華語版的改編顯得“水土不服”：

1、沒有熟悉的街頭燒烤攤、大排檔，沒有西瓜、啤酒和擼串兒；有的是不熟悉的魚松拌飯、紅香腸、炸雞；有的是不熟悉的居酒屋復(fù)制版和生硬的情節(jié)。

壓根沒有咱熟悉的街頭味道啊。。。網(wǎng)友表示：原版饞到崩潰，國版尬到反胃。

2、加上各種奇葩瘋狂的廣告植入，簡直是在挑戰(zhàn)觀眾的寬容底線。

前面6集泡面植入簡直喪心病狂。“加了酸菜之后果然更好吃！”“現(xiàn)在只有泡面能滿足我們了。”

就連放泡面的碗都要植入陶瓷廣告，送禮要送植物油的廣告植入更是無所不能。。。

華語版《深夜食堂》定位是：華語版。

想贏得觀眾的口碑和認(rèn)可，得到可持續(xù)的發(fā)展，就必須得在本土化上多花花功夫多動動腦筋。

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試想，如果要拍一部HR版《深夜食堂》，怎么才能拍出中國味道？

挑本子、找款子、組班子、賣片子等全盤工作就是企業(yè)的整個運(yùn)作過程，HR在整個過程中應(yīng)該扮演的，是演員，監(jiān)制還是導(dǎo)演？

對照人力資源管理的六大模塊：

前期統(tǒng)籌——人力資源規(guī)劃

組建班子——招聘與配置

財務(wù)審核——績效管理

財務(wù)審核成本核算——薪酬福利管理

執(zhí)行拍攝生產(chǎn)——培訓(xùn)與開發(fā)

后期制作、開發(fā)——員工關(guān)系管理

沒錯，HR的分工和職責(zé)更像是一部電視劇的——制片人。得和所有演職人員打交道，導(dǎo)演、監(jiān)制、攝影，各個工種的幕后人員。

從片子的行成到片子的上映，制片人都是全片貫穿的重要人物之一。

要不要拍這個翻拍的片子，要不要用這個演員？要不要決定聘用優(yōu)秀團(tuán)隊成員，怎么組織演職團(tuán)隊，制片人都得去琢磨明白。

對制片人來說，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的題材、本子、演員的眼光十分重要。

對HR來說，充分運(yùn)用人力資源管理的各項職能，做好選用育留，培養(yǎng)、保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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不懂中國觀眾的《深夜食堂》不是好食堂，不懂業(yè)務(wù)的HR也成不了好HR。

很多HR在考察從海外歸來的招聘者時發(fā)現(xiàn)，他們的一些思維方式、文化和多樣性的包容度以及社交圈子，都可能因為一段時間國外的教育和工作經(jīng)歷發(fā)生變化。

冰山模型理論中，“冰山以上部分”包括基本知識、職業(yè)背景、專業(yè)技能、管理能力等等，這些外在表現(xiàn)比較容易了解與測量，容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。但是深藏的“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

HR從引入海歸人才到人才任用的期間，應(yīng)該明識冰山以上部分，深挖冰山以下部分，幫助企業(yè)和員工建立一個互信基礎(chǔ)。

既得讓這些海歸員工對目前市場和社會，以及企業(yè)內(nèi)部、部門內(nèi)部的行為方式的存在意義進(jìn)行有深度的理解，也得讓其他員工對于引進(jìn)人才所帶來的新的管理風(fēng)格行成價值認(rèn)同。

此外，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方向、文化理念調(diào)整，人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化情況等，將公司人力資源管理機(jī)制方面的變革要求提前納入招聘中，從而使之變成一種的可持續(xù)性、可遵照的標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)提高工作效率，找準(zhǔn)人、選對人。

從海外劇到華語版，觀眾想看的是拍出接地氣、有特色、服水土的中國味道的電視劇。

從海歸到土鱉，公司需要的是回國就業(yè)人員的職業(yè)背景、專業(yè)技能、管理能力達(dá)到了公司的要求，又能融入公司現(xiàn)有的文化以及管理的風(fēng)格，成為接地氣、有特色、服水土的淡水養(yǎng)殖的好土鱉。

作者：丸子君

來源：GHR 環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）