某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘專員Linda最近遇到一點小麻煩。由她負責的一輪專項招聘為公司引進了15名JAVA工程師，招聘任務圓滿完成，人資總監(jiān)對她的工作非常滿意，要對她予以提拔，并讓她出具一份有說服力的招聘分析報告。
但是，當Linda將自己認真做出的分析報告交給上司后，卻被退回要求重寫。理由是：數(shù)據(jù)太零散，成果不明顯，沒有說服力。
Linda感到困惑：自己的這份報告不僅翔實記錄了本次專項招聘的全過程，甚至具體到了每一個候選人的甄選過程，最終的招聘成果也很明顯，怎么就沒有說服力了呢？
無奈之下，Linda只能向一位資深前輩請教。
前輩翻閱了Linda的招聘分析報告后，指著上面的一堆公式問道：“由這些公式推算出來的數(shù)據(jù)，你是為了論證什么？”Linda答道：“這是為了論證招聘效果，比如花多少錢可以獲得多少簡歷，有多少簡歷可以篩選出多少個人才，預約多少個人可以有多少人來面試，面試多少人會有幾人入職，等等。”
“原來如此。看來你并沒有弄清楚這份招聘分析報告的主要用途。”前輩頓了頓說道：“你有沒有想過，你的這份報告要向人資總監(jiān)以及公司高層傳達什么信息？是為了證明你做了很多工作，還是為了證明招人的工作很難？”
“都不是。”Linda辯解道：“我只是想說明，通過我的精心運作，成功地為公司招聘到需要的人才。難道……總監(jiān)不是想知道我是怎么做到的嗎？”
前輩笑了笑說：“其實，做得好的招聘專員很多，公司為什么單單提拔你？你想想，在這次專項招聘過程中，你做了哪些特殊的貢獻是讓人心服口服的？明確了招聘分析報告的重點后，就要圍繞關(guān)鍵項去闡述。在招聘分析報告里，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)雖有必要，但不能成為重點，重點是在新經(jīng)驗的提取和核心價值的提煉上。”
Linda思索片刻：“我明白了，公司提拔我，不是因為我招到了15個人，而是因為我在這次專項招聘過程中表現(xiàn)出較強的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和領(lǐng)導力。雖然這次入職的只有15人，但通過這次招聘活動，對公司的對外形象、員工的凝聚力甚至人才儲備，都有了不錯的積累。”
前輩點頭稱是，“其實，寫好一份招聘分析報告，除去框架和數(shù)據(jù)之外，只需記牢十六個字。”
投入產(chǎn)出比
這5個字，適用于所有行業(yè)且人盡皆知，但每個人又都有自己不同的理解。因為投入產(chǎn)出比本身是一個非常復雜的計算過程，人們往往為了追求數(shù)據(jù)的準確性，考慮各種各樣的變量和定量因素進去。但是在招聘分析報告里，這5個字只代表招聘費用和入職人數(shù)之間的關(guān)系。
所謂招聘費用，包括渠道費用、差旅費用、廣告費用等等，有人認為要把房租水電、人員工資等相關(guān)費用也均攤進去。個人認為，公共資源及后續(xù)衍生成本的均攤在個案上不具有現(xiàn)實意義，因為公共資源存在閑置、重復利用、不確定等因素，所以還是應該從狹義角度去看待招聘費用，即從發(fā)布招聘信息到人員入職過程中產(chǎn)生的費用來作為統(tǒng)計口徑。
同樣，在入職人數(shù)方面，有人認為只要人才報到就算入職，有人則認為要試用期過了才算入職成功。個人認為，只要人才報到就算入職，至于入職之后是否留得住，那是培訓、薪酬、績效甚至企業(yè)文化的問題。我們可以在適當?shù)臅r候通過人才留用率評估為招聘工作的人才篩選和面試談判提供更好的建議，但是不能本末倒置，為了所謂的留存率而去影響招聘工作本身的節(jié)奏。人力資源各個環(huán)節(jié)的工作互相配合也互相獨立，每個環(huán)節(jié)都應該做好自己的事情，不應該在出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象時，互相推諉。畢竟，我們不能因為售后維護問題，去否定銷售人員的業(yè)績。
以Linda本次的專項招聘為例，崗位發(fā)布和招聘廣告聯(lián)合套餐成本，以及為了讓同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事推出的小獎勵成本，這兩項就是這次單項招聘的全部成本；而這次報到入職的15個人，就是入職人數(shù)。投入產(chǎn)出比就以這兩個數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行分析即可。
在計算投入產(chǎn)出比的時候，要做好同一時期不同專項招聘之間的環(huán)比，以及同一專項招聘活動不同時期的同比，從而論證本次專項招聘的投入產(chǎn)出的絕對比、相對比。只有這樣，才能證明你為企業(yè)節(jié)約了多少成本，創(chuàng)造了多少效益，進而證明你在招聘工作上的獨特思路以及自我突破點。
創(chuàng)新效益
在投入產(chǎn)出比的基礎(chǔ)上，很多招聘分析報告會忽視一個非常重要的問題，那就是對創(chuàng)新效益的分析。這里的創(chuàng)新，是相較于固有招聘渠道或招聘手段而言的新渠道、新手段而言的。換言之，就是從整個招聘工作的投入產(chǎn)出比中剝離出來的創(chuàng)新手段的投入產(chǎn)出比分析。
仍以這次專項招聘為例，號召同事們轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事從而獲得簡歷乃至入職的行動，就是一次產(chǎn)生創(chuàng)新效益的過程。可以單獨在報告里單列一個章節(jié)，將轉(zhuǎn)發(fā)招聘啟事的簡歷獲取情況、面試邀約情況、入職情況進行跟蹤分析，從而判斷期間支付的小獎勵的成本產(chǎn)生的招聘效益。并且在報告里對下一步如何繼續(xù)發(fā)揮這一方式的優(yōu)勢做出規(guī)劃，包括如何改良，如何調(diào)整，如何針對不同渠道、不同崗位進行有針對性的二次創(chuàng)新，等等。
當然，招聘工作由來已久，可創(chuàng)新的空間不是很大，有些新手段也不是每次都能發(fā)揮作用，這就需要我們在每次的報告中做好分析，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，積累更多的招聘思路。
有效性
一份招聘分析報告，渠道的效力分析是必不可少的，畢竟外部市場環(huán)境千變?nèi)f化，求職者的求職習慣和求職心態(tài)也在發(fā)生變化。渠道的有效性直接決定了求職簡歷的數(shù)量和質(zhì)量，也決定了最終的招聘成果。
值得一提的是，有效性并非“有用”或“沒用”簡單兩個字就可以定論的，而是要圍繞整個招聘過程，分析每個招聘環(huán)節(jié)，從而得出客觀的結(jié)論。如果有必要，還應該建立渠道有效性的簡單參考模型，以便做出客觀判斷。
以這次招聘為例，針對該崗位的渠道有效性分析如下：
得失
其實，招聘分析報告做到前12個字也就初具雛形了。但是，如果只是一份羅列數(shù)據(jù)、描述過程、公布結(jié)果的分析報告，在領(lǐng)導看來，也只是一份素材級別的原始材料。一份正式的報告只有明確了得失，才能談得上完整。
要在招聘分析報告中闡明單項招聘或一段時間段內(nèi)招聘工作的得失，至少要注意兩個方面：
得，就是本次招聘的經(jīng)驗收獲。這里的收獲包括入職人才數(shù)量的收獲，包括對老渠道的應用和新渠道的探索，包括與第三方的合作溝通、內(nèi)部招聘人員的收獲，甚至包括各個招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的個人體會與感悟等等。講清楚“得”，就明白了利用資源、發(fā)揮人脈、學以致用、開拓創(chuàng)新的能力，更明白了把經(jīng)驗變成知識以及個人知識融入公共知識的能力。
失，就是本次招聘的教訓總結(jié)。包括招聘環(huán)節(jié)的把控、招聘流程的推進、招聘預期效果的達成情況、溝通障礙、成本控制等等。這些“失”有些因為客觀條件所限，有些因為主觀失誤所致，有些因為歷史遺留原因，有些因為新事物新局面影響。講明白了“失”，也就講明白了抗壓能力、應變能力、挫折應對能力、情緒控制能力，更講明了責任心、主人翁精神和解決問題能力。
很多時候，判斷得失要看結(jié)果，更要看過程。所以，在招聘分析報告里總結(jié)得失不只是表功，更是承擔和反思，讓招聘專員的工作從執(zhí)行層上升到管理層的高度。
值得
招聘分析報告最后要體現(xiàn)的兩個字就是“值得”。要對招聘工作為企業(yè)創(chuàng)造多少效益進行論證略有難度，但要證明招聘工作是為企業(yè)花好每一分錢卻不難。所以，招聘分析報告不僅是工作成果報告，更是“好鋼用在刀刃上”的花錢報告——要讓領(lǐng)導通過招聘分析報告，認為這次招聘所投入的資金是值得的，是有利于企業(yè)發(fā)展和符合預期效益的。
闡述“值得”無須刻意，只要把這兩個字融入報告中，使其無處不體現(xiàn)招聘人員的精打細算、有的放矢、資源復用等理念和做法。需要注意的是，值得并不等于無限度的節(jié)省。
最后，前輩總結(jié)道：“無論是負責項目性招聘，還是日常化招聘，招聘分析報告是必須完成的一項基礎(chǔ)工作。但是，很多招聘人員要么將招聘分析報告寫成流水賬，要么套用和羅列一大堆公式術(shù)語卻無法得出可靠的結(jié)論，最終成為企業(yè)負責人案頭的一摞廢紙。其實，招聘分析報告無非就是招聘工作的具體呈現(xiàn)，是招聘人員努力和成效的集中回顧與展示。只要記住‘十六字箴言’，寫一份切中肯綮、簡約而不簡單的招聘分析報告并不難。”
作者：嚴川 責編：張曉莉 本文首發(fā)自《人力資源》雜志
