作為一名HR，不僅僅要懂得薪酬計(jì)算、招聘技巧、心理學(xué)，懂一點(diǎn)法律知識(shí)也是必不可少的，不然一不小心陷入誤區(qū)，觸犯法律，還不自知，今天就告訴大家HR經(jīng)常會(huì)陷入的十大誤區(qū)
誤區(qū)1試用期可隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過(guò)程，如果覺(jué)得不滿意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職，其實(shí)，這是對(duì)試用期解雇的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單。
勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
可見(jiàn)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇，需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無(wú)相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
【實(shí)操要點(diǎn)】建議事先書面確認(rèn)錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動(dòng)合同，切記需在試用期內(nèi)做出決定并送達(dá)給勞動(dòng)者。
誤區(qū)2只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定：
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；
勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
也就是說(shuō)，當(dāng)公司解雇無(wú)法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。
【實(shí)操要點(diǎn)】根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任，實(shí)務(wù)中判恢復(fù)的可能性會(huì)降低。
誤區(qū)3 解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1，實(shí)際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無(wú)需支付代通知金），即：
1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
【實(shí)操要點(diǎn)】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無(wú)需支付一個(gè)月工資的代通知金。不過(guò)基于法律風(fēng)險(xiǎn)防范考慮，建議寧可選擇支付一個(gè)月工資解除也不要再等一個(gè)月。
誤區(qū)4解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月
產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源有二：
一是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制；
二是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就12個(gè)月。
實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制，即：
1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；
2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。
其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過(guò)12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月限制。
2008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)。
即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制（個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見(jiàn)有特別規(guī)定除外）。
【實(shí)操要點(diǎn)】在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，需注意新舊法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)則存在差異，可按照當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐進(jìn)行分段計(jì)算。
誤區(qū)5解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同更難
解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無(wú)固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒(méi)有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無(wú)固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>
讓你覺(jué)得解除難的真正的原因是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法設(shè)定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。
【實(shí)操要點(diǎn)】
勞動(dòng)合同法規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
（四）在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員
所以，在裁員時(shí)，需注意這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，避免變成違法解雇。
誤區(qū)6女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇
勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
注意：這里沒(méi)有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。
也就是說(shuō)，如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
6）被依法追究刑事責(zé)任的。
因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
【實(shí)操要點(diǎn)】三期內(nèi)要解除合同需有女職工存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的充分證據(jù)，充分證據(jù)，充分證據(jù)！
誤區(qū)7工資越高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也越高
不一定。
勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。
六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
也就是說(shuō)，當(dāng)勞動(dòng)者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額也不會(huì)再增加。
在極端情況下，相同的工作年限，可能還會(huì)出現(xiàn)工資高的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金比工資低的勞動(dòng)者更少，這是勞動(dòng)合同法中的臨界點(diǎn)現(xiàn)象。
【實(shí)操要點(diǎn)】這個(gè)3倍封頂規(guī)則對(duì)用人單位與某些高收入者達(dá)成協(xié)商解除非常有利。有些用人單位以不按3倍封頂計(jì)算和員工談協(xié)商解除，同時(shí)告知如果單方解除的法定計(jì)算方法，最后......
誤區(qū)8 規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇
即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。
【實(shí)操要點(diǎn)】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能夠舉證證明已履行民主程序和公示。
誤區(qū)9 解雇前不通知員工也會(huì)無(wú)妨
勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定：
用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四對(duì)此進(jìn)行明確，未通知工會(huì)屬違法解雇行為。
【實(shí)操要點(diǎn)】單位沒(méi)有工會(huì)怎么通知？從實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)看，很多地區(qū)的做法是沒(méi)有工會(huì)就可以不通知，但江蘇的童鞋注意需通知企業(yè)所在地工會(huì)。
誤區(qū)10考核排在末位就可直接解雇
必須糾正一個(gè)誤區(qū)，考核末位并不等同于不能勝任工作。
最高人民法院發(fā)布的18號(hào)指導(dǎo)案例中裁判要點(diǎn)明確：
勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
如果用人單位強(qiáng)行解除，顯然屬違法解雇行為。
【實(shí)操要點(diǎn)】如果非得要“淘汰”，按照勞動(dòng)合同法第40條不能勝任工作解雇的流程進(jìn)行操作吧。不過(guò)，一般人都無(wú)法做到。
這些誤區(qū)，大家在工作中一定要避免，否則一不小心就要背鍋。
