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互聯網正在走向更深更廣的應用空間，進入2.0甚至更高版本的時代，人力資源管理是否可以具有互聯網思維？人力資源管理的互聯網思維具有什么樣的內涵？這正是當今的人力資源從業者和研究者們，所必需面對的大時代問題。幸運的是，一大批優秀企業和新銳公司，已經在實踐中創造出了具有鮮明的互聯網特色的人力資源管理新實踐，改寫著人力資源管理的邏輯和規范。而在其中，我們能夠感知和發現一條獨特的靈魂般的力量，我們稱之為“人力資源管理互聯網思維”。全面解讀人力資源互聯網思維的管理思辨之路就此開始。

什么是管理思維？什么是互聯網？什么是互聯網管理思維？

什么是管理思維？我們認為，管理思維就是管理時序要素的選擇者和決定者。管理時序具有七要素，從高到低分別是精神、思維、謀略、方法、經驗、技能、認知，思維位于第二位，影響和決定了后續的五個要素。什么是互聯網？互聯網就是一切人、一切事的聯合和聯合體。互聯網管理思維就是一切人、一切事的聯合管理時序，是這種聯合的“具眾理而應萬事”的選擇者和決定者。這個認識就構成了我們解讀人力資源管理互聯網思維的基礎。

人力資源管理互聯網思維的“四梁八柱”

我們發現，人力資源管理互聯網思維也具有“四梁八柱”式的整體系統結構，可以把它提煉并歸結為八大思維，分別是：

點悟人性本質新維度的思維；詮釋人力管理新生態的思維

倡導人才管理新理念的思維；凝練人力組織新能量的思維

練就激活人才新方法的思維；構建管理升級新標準的思維

解碼人力管理云網端的思維；走向人力管理電商化的思維

解讀點悟人性本質新維度的思維

認識人性是人力資源管理者的高級能力，是人力資源管理者們的戰略秘籍。在人力資源管理互聯網思維看來，移動互聯時代之人，是繼經濟人、社會人、自我實現人之后的生態人。生態人，陽光明媚，空氣清新，水流成勢。工業時代人，最高境界是自我實現，也就是自我的實現，有時莫管他人，是有限個性，有限個體，有限實現，有限發展，是“隔斷”里的實現者。移動互聯時代是生態人時代，是更好地解放人性的時代，而且，僅僅再次解放人，就能夠解放深層次生產力，即智慧生產力和創新生產力，會造就更強大的生產力。人的發展永無止境。工業式發展模式已經成熟，作為一種模式，已經過去，生態式發展成為主流。

什么是生態性？就是中國文化里所講的活力妙性，實質是靈活應變，不斷自我刷新、自我升級。互聯網激活了人的生態性，成就了人的生態性。人性在互聯中實現，這就是互聯網時代人性本質的新維度。

詮釋人力管理新生態的思維

互聯網和互聯網企業的價值核心在于生產力的解放，資源能以新的方式進行組合。人力資源作為核心資源，不僅僅具有資源價值，還具有資本價值和智慧價值，互聯網和互聯網企業所倡導和追求的快反、迭代、更新、創新，離不開高效能的人，更離不開高效能的人才組織模式和方式。要能夠通過消化吸收HR管理的新元素、新能量、新價值、新功能，構建共享的HR生態鏈，實現跨域跨界一體化，建立HR管理新生態，HR管理新體系。這個新生態和新體系一定是一種HR模式和資源的跨界組合，是生態式人力資源管理體系，其所蘊含的主要意義是：第一、全面的、更高層級的“全息化”，員工成為“全息”的信息節點，企業成為“全體腦”智能網絡組織。第二、建立在“六度組合”基礎上的管理活力和靈活適應性，主線是聯合。第三、新利益共享機制，綜合期權、股權、內部人才IPO、內部創業等多種手段，人的創世紀時代全面到來。第四、全面自主創新，不再是簡單山寨西方管理，現代（西方）管理的后管理時代正在到來。第五、員工所在的是生態位，是信息體、智慧體、活力體、數據體，員工體是最大的生態。

倡導人才管理新理念的思維

企業不是家，企業是歸屬地，只有完成精神層面的企業的構建，企業才能發揮人力資源管理乃至人才管理的真正效能。從人力資源管理互聯網思維出發，可以開宗明義地說，企業目的只有兩個：人成人才、企業聚財。這兩個目的，可以如此表達：

人生有命，人人有才。人育人才，人人成才。

聚人得業，謀業得財。人成企業，企業聚財。

上面一行16字是從個人的角度說的。下面一行16字是從企業的角度說的。人生有命，每個人都有一個天定命運和人定命運，天定的是肉身、天緣和使命，人定的是思想、塵緣和努力。要“承天道”而“盡人道”，以人的努力去實現天緣，使得人生得以完成。人人有才，每一個人都是人才，但不見得都是三合一的人才，即所能、所愿、所做的合一，更不一定是四合一的人才，即所能、所愿、所做、所成的合一，也更不是五合一的人才，即所能、所愿、所做、所成、所有。擁有“所”的數量多少，決定了人才實現的程度，這個實現程度，在互聯網時代更有條件。人育人才，人才如同天賦基因，需要后天培育才能得以充分生長，人需要育，需要創造育才的條件，人育他人，同時“渡人如同渡己”，育人者歸根結底是育己。人人成才，就是經過“化育”，人人得以實現天賦的聰明才智，成為人才。互聯網為人才“化育”創造了前所未有的條件，雙創即為一例。

這個新思維，在互聯網的人才主權時代，得以成為現實。

第四、凝練人力組織新能量的思維

人力的組織，其核心和最大的功效就是實現全員的“同頻共振”，實現“約束條件下人力效用的最大化”，進而成為人力資源的共同體，如此，則企業的人力資源管理體系就會成為“人才能量管理體系”，這個人才能量，即為智能、體能、心能、和能的有機結合，簡稱“四能合一”，形成企業強大的管理勢能。遵循“識人—組才—釋能”的思維邏輯，造就強大的企業氣場，企業具有大生機，能夠駕馭態勢，化育大生態。

智能。人的智力和智慧，員工和企業組織的學習能力。創新是需要聰明人用智能來解碼的超級智力活動，或者是智力“游戲”，需要更為強大的智能。體能。運動是人的生物本能，沒有體能就沒有智能的充分發揮，沒有體能，任何追求業績的熱情都要破滅。

心能。員工要有樂觀心態，要有類似“新教倫理與宗教精神”一般的無形力量，自信、自尊、自重，心能創造氣場，可以心勝，戰勝心魔。心能可以產生心流，從而創造持續有益的工作。根本上講，心能就是文化氣質和高級個性。從心能，到心商，到心勝，心能是戰略人才的高級能力。

和能。人能群體協同，是人類群體最大的紅利，和能是把優秀員工變成優秀的團隊的能量，和能就是協同、合成、聯合的能力，是在移動互聯時代建立組織柔性的核心能力。有了和能，才是走向大生態。和能，更是人才的高級能力，是人力資源管理互聯網思維意義下的群商。

第五、 練就激活人才新方法的思維

什么是激活人才？就是實現人才的精氣神合一，實現人才效能的結構、能量、動力合一。移動互聯時代，人力資源管理原有的功能發生了變化，原有的基本功能根據新的時代需要進行重組，產生了新功能，創造了新價值，人力資源創新管理思維萌發，形成六大新特征，稱為“六度組合”。

強·文化 越是優秀的企業，越具有極為鮮明和有力道的企業文化。人的本質是文化的，不是物質上的。文化強了，物質的消極作用才能得以抑制。

自·組織 組織是企業聚能和放能方式，商業模式和核心文化需要相應的組織方式。企業要在他組織和自組織所構成的組織空間內不斷調試，在有組織內部以無組織或者自組織的手法，營造新的人能聚合和釋放的方式方法。他組織與自組織是“兩極相通”，是一個大系統里的兩種狀態，或者是兩極，有些企業的自組織，已經具有了類似于通訊網絡“分布式彈性多跳自組織網”的某些特征。

績效·力 績效不僅是一個管理工具，績效是一種力量，是高素質人才所具有的并且真切地迸發出來的力量。這種力量是所有新產品得以源源不斷問世的內推力，是衡量不同生態位價值高低的職業生命力，一旦得以激發和釋放，便會產生出外滿足用戶所需，內推動企業發展的“超級價值暴力”。

重·激勵 激勵不到位幾乎是絕大多數企業管理的通病，不能盡人之能，就不能盡物之性。優秀企業不會追求激勵的平均化，高度正激勵成為常態。高績效永遠要有一顆高激勵之心。其核心在于，在充盈物質的基礎上，才更能做好精神的故事，在人才能夠脫穎而出的平臺上，才更能建立更合理的利益結構。

輕·足跡 輕足跡的在本質上是管理智慧的體現，是當今管理仿生觀和生態觀的體現，是“重裝管理輕裝化”，即重項目團隊，強調戰略和組織柔性，快速迭代，去中心，去制度文牘，同時，構建具有大數據計算和分析能力的強大后臺，以保證前端的快捷、敏銳和有效。在人力資源管理互聯網思維的格局里，輕的本質是適，輕足跡管理的本質是適度、適當、適合、適用、適時。

生態·位 與大工業時代鋼筋水泥一般且分工過細的職位相異，移動互聯時代的人力資源具有的是生態位，它不依賴于傳統科層組織的縱向階梯，而是取決于在企業大生態系統和企業管理生態系統中的獨特位勢。這個位勢是可變的、易變的、能力綜合的、可以自組織的方式與其他人員互聯互動，在為其他生態位提供滋養中實現自我價值。

第六、構建管理升級新標準的思維

以人力資源管理互聯網思維觀之，人力資源的所謂的“2.0、3.0、4.0”，不單單是工具上的，更是理念上、內涵上的。人力資源1.0或者2.0時代，還是以人與崗位匹配作為管理的重點，績效關注的是結果。但是，人力資源3.0時代，以“新人才新資源”為核心，即以數據、信息、智慧、能力、市場價值為核心，而這些要素的生態性、互聯性、網絡性很強。無論采用什么樣的管理工具和組織模型，只要關注重點沒有轉移到數據、信息、智慧、能力、市場價值上，就依然是傳統模式，其實質就是以智能和體能為主。

人力資源管理互聯網思維里的“四能合一”，尤其是心能和和能就是在智慧和能力的層次上的，是一個躍升。這個心能和和能，對應著高層次和高等級的匹配。數據、信息、智慧、能力之所以重要，是因為它們對應著或者體現著互聯網時代企業競爭的核心，雙創時代企業競爭的核心。

第七、解碼人力管理云網端的思維

云，就是共同體，第一層次是智慧、信息、數據的共同體，第二層次是價值共同體，第三層次是更新共同體，共同生長，第四層次則是社會意義上的外部性。人力資源管理互聯網思維看來，“云、網、端”，在實操層面就是“網、體、脈”，工業時代是“企業—人才—機制”，而“網、體、脈”更有生命力，更有人性，更有感覺，更能實現，更可以構建精神文化層次的企業之云。

“云、網、端”是企業的結構方法學，特殊結構會造就特殊能量，所有強大的企業，都有一個戰略秘籍，就是特殊結構，就是特殊的“云、網、端（網體脈）”的結構。移動互聯時代的所有新組織，都是“網、體、經”的有機體。網、體、（經）脈是所有互聯網組織的必備要素和靈魂要素。

第八、走向人力管理電商化的思維

集合HR大數據和管理智能系統，將全人才納入數據網絡中，成為“網、體、脈”上的全息節點，HR由此構建以生態模式為核心的，以生態位為基礎，以人才生長為目的的，包容多種價值評價機制和人才發展通路的，高效高能的內外部人力資源賦能、賦值體系和人才交易體系，HR成為生態化的“人才電商平臺”(HREEB)，這一切的第一推動力，就來自HR大數據。

按照現在的預計，5G時代將在36個月后開幕，屆時人力資源大數據的獲取和利用更為便利，同步加入人工智能后，將會改寫傳統人力資源管理實踐，顛覆現有模式，造就人力資源管理模式，人力資源管理將不僅僅只具有藝術性和實踐性，而且將會具有真正的科學性和透徹的商業性。
作者：胡明