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知名企業(yè)的用人之道：在蘋果，每個(gè)人都要掃地
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2018-01-27 14:08
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大公司之所以能成為頂級(jí)的優(yōu)秀企業(yè)，在用人培養(yǎng)員工的方法上，也必然是有自己的一套。>>>>Google工作的十大法則Google的所有成功，都是來自于Goodle的立身之本—文化。如何在這個(gè)時(shí)代建立一種持續(xù)成功的文化，如何吸引這個(gè)星球最優(yōu)秀的人才來一起開創(chuàng)事業(yè)。讓我們一探究竟。關(guān)于Goodle的文化，有三個(gè)層面的含義：找到令人激動(dòng)的使命、透明，以及給于員工自由表達(dá)。（所有這一切都與自由相關(guān)）接下來，就是Goodle工作的十大法則：1、讓工作有意義。如果你想吸引這個(gè)星球上最優(yōu)秀的人才，你需要有可以激勵(lì)他們的遠(yuǎn)大目標(biāo)。2、信任你的員工。鼓勵(lì)員工像老板一樣思考和行動(dòng)。你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你只需要信任他們，他們就能做到。3、招募比你優(yōu)秀的人。想要找到最好的人，你需要有耐心。設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，在品質(zhì)上不要妥協(xié)，招募在某些方面比你更好的的人才。假以時(shí)日，你一定會(huì)擁有一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。4、不要將成長與績效掛鉤。將激勵(lì)與成長分開。如果二者綁定，人們將會(huì)喪失學(xué)習(xí)能力。5、關(guān)注表現(xiàn)最差和最好的。如果員工績效差，告訴他們，并且?guī)椭麄儗W(xué)習(xí)提升，或者幫助他們找到找到新角色—人們需要知道他們該如何做才能成長。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，并復(fù)制。6、關(guān)于節(jié)約和慷慨。你可以為員工做的最有意義的事情大多都是不要錢的或者接近免費(fèi)。把你的支票存著，直到員工最需要的時(shí)候。7、差異化薪酬。你最優(yōu)秀的員工比普通的員工價(jià)值高很多，確保他們能感受到這一點(diǎn)。否則，你給了一個(gè)他們離職的理由。8、助推。小的信號(hào)會(huì)導(dǎo)致行為上的大變化。9、管理不斷上升的期望值。人類是復(fù)雜的。你沒有辦法取悅每一個(gè)人，但這不妨礙你嘗試新方法。10、享受！然后回到第一條，再重新開始。不要過于倉促在同一時(shí)間做所有的事情。建立一種偉大的文化需要持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、試驗(yàn)和更新。但這很值得。>>>>蘋果的11個(gè)成功法則2017年，前蘋果員工Huxley Dunsany在Reddit論壇上分享了蘋果員工徽章背后的11個(gè)“成功的規(guī)則”。Dunsany是從2004年開始在蘋果公司工作的，擔(dān)任蘋果解決方案顧問的銷售職位。2004年，蘋果還不是今天的巨人，剛剛推出了第一款iPod Mini，史蒂夫·喬布斯是當(dāng)時(shí)的首席執(zhí)行官，第一批iPhone剛剛在加州庫比蒂諾開始。Dunsany最喜歡的規(guī)則是5號(hào)規(guī)則：每個(gè)人都掃地。他寫道：“這意味著沒有任何工作是低級(jí)別的，對(duì)任何人來說都是。換句話說，不要因?yàn)槟阍谔O果公司工作、得到提拔或者年薪豐厚而趾高氣昂。基礎(chǔ)工作仍然是重要的，人們總是會(huì)需要幫助的，不管你上升的職位多高，或者你認(rèn)為你是多么受愛戴。”以下是完整列表：1、放開過去，充分發(fā)揮未來。2、總是說實(shí)話，我們想早點(diǎn)聽到壞消息3、實(shí)事求是，當(dāng)有疑問時(shí)勇敢地問4、學(xué)會(huì)做一個(gè)好的商人，不只是一個(gè)好的銷售人員5、每個(gè)人都掃地6、在風(fēng)格、言語和后續(xù)行動(dòng)方面具有專業(yè)性7、聽取客戶的需要，他們幾乎總是對(duì)的8、與我們的合作伙伴建立雙贏關(guān)系9、互相關(guān)照，共享信息是件好事10、不要太把自己當(dāng)回事11、在工作中尋找樂趣，否則不值得>>>>亞馬遜奇特的用人之道奇特的人才組合亞馬遜公司的人才組合是真正的“不拘一格”。從微軟公司的逃兵，到自由派藝術(shù)家，從原來在牛津大學(xué)苦讀詩文的大學(xué)學(xué)者，到搖滾音樂家。亞馬遜還驕傲地宣稱，在公司里已有一名職業(yè)滑冰選手和兩名賽車選手，除此之外，還有頭戴三頂學(xué)士帽的，和用五種語言交談的人。甚至在亞馬遜，公司內(nèi)部在開會(huì)，院子里有一大群各種各樣的狗也在“開會(huì)”。因?yàn)樨愃魉乖试S員工帶著寵物來上班，他自己也是個(gè)寵物愛好者。無論什么背景，他們都成為亞馬遜重要一員。——貝索斯說，他們唯一共同的地方，就是相信自己正在創(chuàng)造歷史。說得直接一點(diǎn)，不論穿著，不論愛好，只要符合兩點(diǎn)，就可以成為亞馬遜的一員：能貢獻(xiàn)創(chuàng)意和對(duì)公司有信仰。看重創(chuàng)意人才，貝索斯與比爾?蓋茨極為相像。在微軟工作的員工都知道，如果你在某件事上顯得比比爾?蓋茨略勝一籌，你就一定能吸引他的注意力。在亞馬遜也是這樣，向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，靠的就是創(chuàng)意。貝索斯手下這些看起來多么“混雜”的一群，每天噴涌著創(chuàng)意的源泉。沒有信仰的人不要——亞馬遜對(duì)人才征求的奇特之處在于，不是亞馬遜的信仰者，亞馬遜不收。這點(diǎn)從亞馬遜網(wǎng)站上的一則求才廣告的內(nèi)容可以看出來：“身為新興市場的先驅(qū)者，我們正在建立一個(gè)重要、優(yōu)秀且永存的公司，以之創(chuàng)造歷史。我們不僅提供產(chǎn)品和信息來啟發(fā)、教育及娛樂消費(fèi)者，我們也提供極佳的工作環(huán)境，里面充滿有才干、聰明又自動(dòng)自發(fā)的員工。如果你想加入我們，共同在這個(gè)萬變的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中建立起一個(gè)永恒的企業(yè)，請(qǐng)與我們聯(lián)系。”——亞馬遜征求人才時(shí)一再強(qiáng)調(diào)的就是“我們在創(chuàng)造歷史”、“建立一個(gè)永恒的企業(yè)”，以這樣的話語來吸引企業(yè)，也以這樣的話語來要求人才。一位曾在亞馬遜公司第一線客戶服務(wù)部門任職、后來離開亞馬遜的員工說：任何對(duì)公司的發(fā)展目標(biāo)、未來表示懷疑的言論和表情，都是一種未曾明言卻確實(shí)存在的禁忌。有一回他對(duì)自己的上司談到亞馬遜不斷在圖書、CD等產(chǎn)品之外加進(jìn)諸如內(nèi)衣、除臭劑之類的新的銷售產(chǎn)品，可能會(huì)減弱亞馬遜的品牌魅力與競爭實(shí)力。上司注視著他說：“我能斷定你不是一個(gè)信仰者”。于是他被炒了魷魚。——要成為亞馬遜的員工，必須要深深地相信亞馬遜的一舉一動(dòng)都是正確的。這不是禁止員工們有與公司不同的想法嗎？貝索斯認(rèn)為，這對(duì)于建立員工的忠誠度，對(duì)于形成一個(gè)積極、團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化很有必要。員工們應(yīng)真心相信亞馬遜在電子商務(wù)發(fā)展中的地位和使命，這樣才能對(duì)亞馬遜的發(fā)展充滿信心，才能在公司處境困難的時(shí)候不動(dòng)遙而且既然公司的總決策已經(jīng)制定，員工們就應(yīng)該遵照?qǐng)?zhí)行，全心全意去維護(hù)這個(gè)決策。>>>>微軟的用人之道蓋茨和他的微軟用人原則：找最聰明的人。他們有一套用來考察人的“聰明”程度的獨(dú)特方法。如給應(yīng)聘者“3、3、8、8”四個(gè)數(shù)字，看他能不能在最短時(shí)間通過加、減、乘、除得24（輕松一下，測試看看，倒計(jì)時(shí)10秒）。 再是刁鉆古怪問應(yīng)聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產(chǎn)業(yè)價(jià)值占上海國民生產(chǎn)總值多少比例”。自1975年成立以來，微軟的最大優(yōu)勢就是最高水平的員工。這個(gè)極具成功的軟件公司，聘用高智商、強(qiáng)能力員工方面，做到了極致。“人是微軟真正的最大的財(cái)產(chǎn)。”員工的素質(zhì)是對(duì)生產(chǎn)力唯一最重要的來源，聘用最聰明的5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明，而不是知識(shí)面試過程是非常密集和嚴(yán)厲的。它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用，所有員工都有共同個(gè)性特點(diǎn)：敏銳、聰明、有激情和富進(jìn)攻性。另外，微軟認(rèn)為，公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場時(shí)。微軟有將近 40％的員工是通過這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時(shí)，微軟公司寧愿啟用當(dāng)?shù)氐娜耍辉笍目偣九扇恕Ｒ驗(yàn)楣菊J(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬帕私猱?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對(duì)手。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估條例，它包括 " 管理組織的健康細(xì)則 "，各地的員工就是通過細(xì)則上列出的 19 條標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標(biāo)等，對(duì)自己的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。這便于比較各個(gè)分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。>>>>臉書的用人之道大膽接受比你優(yōu)秀的人聘請(qǐng)雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg），也許是 Facebook CEO 馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）做過最明智的商業(yè)抉擇之一。桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook，當(dāng)時(shí)公司正處于擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模的階段。曾擔(dān)任 Google 廣告部門主管和前財(cái)政部長拉瑞·薩默斯（Larry Summers）辦公室主任的經(jīng)歷，使她成為 Facebook 的不二人選。是否愿意為這個(gè)人效力呢？“我一直在觀察我身邊的創(chuàng)業(yè)者們。從中了解到，有些公司竭盡全力追求卓越，而也有小部分僅追求業(yè)績尚可，兩者最重要的區(qū)別在于創(chuàng)始人是否能夠自信地接受員工比自己更優(yōu)秀。”扎克伯格設(shè)置了一個(gè)小測試，每當(dāng)他親自聘請(qǐng)高管時(shí)，都會(huì)對(duì)自己進(jìn)行這一測試。我的招聘原則是，如果你和應(yīng)聘者易地而處，卻不愿意為其出力的話，那么你也不應(yīng)雇用這個(gè)人為你工作。這并不是指讓他們來當(dāng)老板，而是換位思考——如果你在找工作，你是否愿意為這個(gè)人效力呢？如果答案是否定的，那么聘請(qǐng)這個(gè)人也許只是權(quán)益之計(jì)，并不是你能做的最好決定。年輕人的天下數(shù)據(jù)表明：Facebook員工年齡中位數(shù)為28歲（將年齡從高到低排序，中間的年齡值），低于谷歌的30歲以及蘋果的31歲。這些新生代的年輕員工有著出色的變現(xiàn)，并且，他們都是真心熱愛這份工作。Facebook提供給在職員工的福利非常好，員工食堂，辦公室的地址，室內(nèi)的裝潢，乃至配套的游戲室等等。一些年輕員工甚至?xí)谥苣┑睫k公室打乒乓球。試想一下，員工愿意在非工作時(shí)間留在辦公室，一旦有了新的想法，立刻就可以投身于工作中了。看上去，在辦公室放很多娛樂設(shè)施是對(duì)員工注意力的分散，可你怎么知道這就不是對(duì)員工無償加班的一種隱形激勵(lì)呢？能在Facebook發(fā)展得好的員工是那些永遠(yuǎn)不滿足，總在試圖改善現(xiàn)狀的人。招聘經(jīng)理尋找正是那些富有創(chuàng)造力和希望帶來影響的人。后臺(tái)回復(fù)“通用電氣企業(yè)文化”條目名，有驚喜！友情提示：底部是留言區(qū)，查詢關(guān)鍵詞請(qǐng)先返回公眾號(hào)界面！來源：MBA智庫百科
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