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薪酬設計的來世今生 ——水木知行薪酬設計實戰訓練營參訓有感: 發布人：admin 發布時間：2019-03-10 09:33; 2018年11月3-4日，深秋挾著冷雨，水木知行2018年第6期薪酬設計訓練營圓滿結束。來自北京、山東、安徽、河北、河南、廣州、沈陽、成都等全國各地的學員帶著工作中的困惑、懷揣破題的希望，無畏辛勞，如期而至，滿載而歸。

“不同事業部的薪酬體系應統一還是自成體系，才能更有利于公司發展”、“如何平衡異地人才和本地人才待遇公平的問題，如何平衡外派員工與子公司員工待遇公平問題”、“知識型企業怎樣才能留住核心團隊”等等，解決學員的疑問，歸根結底是解決好薪酬設計的三個問題：第一、公平與一致性問題，薪酬具有維持和保障作用，這要求解決好薪酬的公平問題；第二，激勵與問題，企業要發展必須有激勵；第三，戰略導向問題，薪酬設計具有優化企業人力資源配置的作用。薪酬體系這三大功能，借喻佛教的說法，解決公平問題要尊重過去，發揮激勵作用應著眼于現實狀況，體現戰略導向優化人力資源配置是面向未來。

一、薪酬公平是對員工過去創造價值的回報，尊重歷史才能真正解決公平問題
員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為相應回報。對員工來說，薪酬意味著保障，是自己之所以會為企業工作的原因。對企業來說，支付薪酬是維持勞動力生產和再生產的需要。
公平目標包括三個層次：結果公平、過程公平和機會公平。
結果公平分為自我公平、內部公平和外部公平。員工對于結果公平的認知，來自于其對工作投入與所得進行的主觀比較，以及在這個過程中，與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等做出的對比。自我公平是員工獲得的薪酬應與其付出相匹配。內部公平是同一組織內部不同崗位之間、不同技能水平員工之間、對組織目標所做不同貢獻的員工之間的薪酬差異的匹配。外部公平側重公司內部與市場外部同等崗位薪酬之間相匹配。
過程公平是組織制定任何獎懲決策時，所依據的決策標準或方法符合公正性原則。程序公平一致，標準明確，過程公開。薪酬體系設計，先定規則后實施的過程，就是過程公平的過程之一。
機會公平包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工意見，考慮員工立場、建立申訴機制等。
薪酬分配不公平，會帶來員工滿意度下降，忠誠度下降。不僅如此，由于對過去已貢獻價值而相應給付的薪酬不滿，最直接的負反饋將會是在下一創造價值周期里減少個人投入，導致企業勞動生產率下降，效益損失。

二、發揮薪酬激勵作用是現世企業的生存法則，有激勵才有發展
組織管理的發展從以科學管理為開端，經歷行政管理階段，目前發展到人力資源管理階段。相應的管理本質從“教人做事”、“協調人做事”，也發展為“激勵開發人的潛能”。而薪酬對于激勵員工提高個人效率而言，具有天然的優勢，它是企業激勵機制建設最重要的手段和方式。
薪酬激勵的有效原則主要體現在激勵內容和激勵方式要符合個體的實際情況，包括以下幾個方面：
第一，在激勵內容上，詳細研究固定收入與浮動收入的比例關系。在固定收入滿足員工生活基本需要的前提下，加大績效工資等激勵薪酬的比重。
第二，在激勵方式上，加強激勵的及時性和透明度。在企業中建立起工作業績與薪酬績效收入直接關聯的分配文化。在成熟應用正激勵的同時需要平衡應用負激勵，配套發揮激勵效應。
第三，企業在設計薪酬方案時，充分考慮人工成本的投入產出關系。企業對人力資源的額外投入是成本，企業效益的增加是產出。企業應對創造更多價值的環節給予更多激勵，對不能創造更多價值的環節給予較少激勵。
第四，將員工行為和貢獻價值與其薪酬所得正相關。不同的崗位價值不一樣，同一崗位不同任職者的能力也有差別。根據崗位因素、個人因素、業績因素進行薪酬設計，適當拉開差距，讓貢獻大的人獲得較多報酬。
第五，有意識控制不同層級員工的收入差距。過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內部不公平，影響上下級之間的工作關系，影響積極性，不利于團隊氛圍的形成。

三、把握趨勢站在未來思考薪酬設計，這就是薪酬的戰略導向性
我們這個時代是習慣了看“離去”的時代，伴隨成長的明星黯然離世，昨日的行業大鱷破產亦不稀奇。現代的企業家必須具有未來觀，和把握趨勢的能力，看清楚前方什么樣，想清楚腳下做什么。馬云總結：想不清楚未來30年，3年肯定活不下去，想了30年，3年也未必活下去。
企業的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制。站在企業未來戰略目標對人力資源需求的角度上，思考今天的薪酬管理任務，構建薪酬管理機制。科學的謀劃薪酬策略，包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等，實現用薪酬管理驅動和鞭策有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

薪酬體系對員工貢獻的公平付薪，往往會陷入過于看重過去行為和績效價值貢獻，往往會制約著薪酬激勵效應的發揮；薪酬體系于現在當下的激勵效果，往往需要在未來才能驗證；我們設計未來什么樣子，需要從現在做起，朝著那個方向去努力。公平目標與人力資源戰略導向之間，激勵承前啟后，做的好，過往輝煌會延續，公司目標會實現。
過去，現在，未來這三個時間概念，與佛家所說的前世、今生，來世有異曲同工之妙，祝所有企業薪酬實現公平目標、激勵作用、戰略引導，祝企業有穩定快速發展。

自2014年9月以來，水木知行“薪酬設計實戰訓練營”、“績效考核實戰訓練營”在北京已成功開辦50多場，全國各地、各大中企業眾多資深HR以及企業負責人參加了訓練營培訓。訓練營課程由水木知行咨詢公司首席專家、《薪酬設計與績效考核全案》作者趙國軍老師主講，課程結合各企業管理瓶頸、所處市場行業趨勢，切實解決企業薪酬激勵與績效考核存在的難題，并提供系統解決方案。每期學員對課程都給予好評，很多企業薪酬績效體系改革由此拉開序幕并取得成功。

該課程特色鮮明：
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該課程專用教材水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》，該書長期居卓越、當當、京東等網上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名，第一版8次印刷，修訂版目前已經第10次印刷，數十萬專業HR獲益。
2019年水木知行實戰訓練營課程排期已定，敬請關注。; 上一篇：水木知行趙國軍老師實戰訓練營2019年時間安排下一篇：績效考核并不能帶來業績提升—— 水木知行績效考核實戰訓練營參訓有感

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