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創(chuàng)業(yè)公司績(jī)效考核二三事
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2020-03-10 15:19
- 創(chuàng)業(yè)之初，組織的全部精力幾乎都集中在業(yè)務(wù)拓展上，老板想的是“如何讓企業(yè)活下來(lái)，其他都可睜一只眼閉一只眼”。賺來(lái)第一桶金后多數(shù)情況是“平均分配不能虧待兄弟”，企業(yè)逐漸趨于平穩(wěn)后老板們往往會(huì)意識(shí)到“必須馬上做考核，必須通過(guò)績(jī)效考核激活組織，激勵(lì)高價(jià)值員工，淘汰低價(jià)值員工”。但，績(jī)效考核從何下手呢，往往是沒(méi)有頭緒！今兒來(lái)聊一聊創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何做績(jī)效考核。首先一起來(lái)看看創(chuàng)業(yè)期企業(yè)在績(jī)效考核中各種“坑”
一、績(jī)效考核的常見(jiàn)誤區(qū)及陷阱
1、績(jī)效考核就是挑員工毛病，想辦法扣錢(qián)
很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,把績(jī)效考核作為約束、控制員工的手段,通過(guò)績(jī)效考核給員工增加工作壓力，把績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)甚至盲目地采用末位淘汰制，對(duì)績(jī)效考核不合格的員工進(jìn)行末位淘汰。按照這樣的初衷做績(jī)效考核，一定會(huì)遭到員工的抵制，績(jī)效考核不可能取得預(yù)期效果。
實(shí)際上績(jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效,以便有效地進(jìn)行激勵(lì),是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。管理者該如何改變上述的錯(cuò)誤認(rèn)知呢？
（1）加強(qiáng)績(jī)效宣貫，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的好處。
（2）加強(qiáng)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)。對(duì)各級(jí)管理者加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn),使績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。
2、績(jī)效考核是人力資源部的事，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)
持“績(jī)效考核是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù),甚至某些企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。人力資源部門(mén)只是組織、協(xié)調(diào)部門(mén),各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角；各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象(被考核者),又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人(考核者)。對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其績(jī)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn),提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平非常重要。其次，管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行思想灌輸,使他們改變“大業(yè)務(wù)員”的思維定式,認(rèn)識(shí)到管理以及考核的重要性。
3、過(guò)于癡迷量化考核
很多企業(yè)績(jī)效考核最終失敗都是量化指標(biāo)應(yīng)用出問(wèn)題，過(guò)去癡迷量化考核就是最典型的一個(gè)問(wèn)題。以下是一個(gè)真實(shí)案例：某公司對(duì)行政人事部的考核指標(biāo)。
服務(wù)滿意率98%,力爭(zhēng)100%；會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率100%；行政人事部人員都要會(huì)寫(xiě)公文,選拔、培養(yǎng)后備人員2-3人,選拔、培養(yǎng)文秘人員3-4人;預(yù)算內(nèi)費(fèi)用降低10%；檔案及時(shí)歸檔率95%,完好率100%；重大治安消防事故為0；招聘、培訓(xùn)完成及時(shí)率100%；關(guān)鍵崗位人員流失率低于1%。
從該案例中不難看出,企業(yè)的績(jī)效考核進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)——癡迷量化考核，績(jī)效考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì),一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀能動(dòng)性,根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)被考核者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
除了定量指標(biāo)外,定性指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)從本質(zhì)上來(lái)講都是軟性指標(biāo),這其中都涉及考核人的主觀判斷,但并不影響這些指標(biāo)的使用,如果這些指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合使用,績(jī)效考核會(huì)獲得更高的效度。
那么避免上述誤區(qū)，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)如果系統(tǒng)推進(jìn)績(jī)效考核呢！
二、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)績(jī)效考核錦囊
目前企業(yè)管理，包括績(jī)效管理面臨的最大難題是，外部環(huán)境越來(lái)越不確定性，那種以注重結(jié)果為前提的管理方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，這種挑戰(zhàn)更大，因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化是不確定性的，而員工能力素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要是短期難以解決的問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵是做好關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核，在注重結(jié)果的同時(shí)，關(guān)注過(guò)程控制。以下幾點(diǎn)非常重要
（一）選對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)要均衡
科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核結(jié)果有效的基礎(chǔ)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系由權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)組成，如圖所示。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系
1、權(quán)重指標(biāo)
權(quán)重指標(biāo)反映部門(mén)或崗位的核心價(jià)值，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，使部門(mén)和員工向組織期望的方向努力，權(quán)重指標(biāo)分為過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo),前者用于評(píng)估被考核者的工作過(guò)程行為,適用于目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核；后者用于評(píng)估被考核者的工作結(jié)果,結(jié)果指標(biāo)又分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。為了體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,權(quán)重指標(biāo)不宜選擇太多,否則會(huì)沖淡最核心指標(biāo)的權(quán)重。
2、非權(quán)重指標(biāo)
非權(quán)重指標(biāo)考核的事項(xiàng)一般不是常規(guī)工作,如果將其作為權(quán)重指標(biāo)考核,會(huì)給績(jī)效考核的導(dǎo)向帶來(lái)影響,但事項(xiàng)的發(fā)生對(duì)組織和部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又具有重大意義和影響,因此對(duì)這類(lèi)指標(biāo)的考核采取不占權(quán)重的形式。非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲指標(biāo)。
常規(guī)日常工作，也可以采取非權(quán)重指標(biāo)的形式，日常工作中出現(xiàn)重大失誤或者屢次錯(cuò)誤，可以用非權(quán)重指標(biāo)直接扣分。
（二）確定指標(biāo)形式，用對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)
1、定量指標(biāo)
對(duì)于反映工作結(jié)果的結(jié)果指標(biāo),若這個(gè)指標(biāo)可以明確定義并能精確衡量,可以確定出數(shù)量化績(jī)效目標(biāo),績(jī)效數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確并且獲得成本有限,就采用定量指標(biāo)。
定量指標(biāo)分為絕對(duì)量指標(biāo)和相對(duì)量指標(biāo)兩種，絕對(duì)量指標(biāo)如產(chǎn)值，相對(duì)量指標(biāo)如生產(chǎn)計(jì)劃完成率。如何對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和說(shuō)明？我們舉例來(lái)說(shuō)明。
定量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)示例
2、定性指標(biāo)
對(duì)于反映工作結(jié)果的結(jié)果指標(biāo),如果這個(gè)指標(biāo)可以明確定義,但精確衡量成本過(guò)高，績(jī)效目標(biāo)難以量化,就采用定性指標(biāo)。
定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的差別在于，績(jī)效目標(biāo)是定性的描述而不是定量的精確數(shù)字。如案例所示“經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)上報(bào)”，就是定性指標(biāo)。
定性指標(biāo)設(shè)計(jì)示例
3、過(guò)程指標(biāo)
過(guò)程指標(biāo)根據(jù)主要工作流程控制點(diǎn)行為特征來(lái)進(jìn)行描述，以評(píng)估表的形式得出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如“渠道管理”指標(biāo)及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
4、非權(quán)重指標(biāo)
對(duì)于非常規(guī)工作或者對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向意義不大的常規(guī)工作的結(jié)果指標(biāo),若事件發(fā)生對(duì)組織影響重大,可以考慮采用非權(quán)重指標(biāo)形式,然后再根據(jù)工作結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的正面或負(fù)面影響,設(shè)計(jì)否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲指標(biāo)。
考核的一般不是常規(guī)工作，卻是重要事項(xiàng)。該類(lèi)指標(biāo)包括否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)懲指標(biāo)。否決指標(biāo)用于對(duì)一些重要提前事項(xiàng)（必須完成的事項(xiàng)或不能發(fā)生的事項(xiàng)）的考核，如質(zhì)量事故、安全事故等。獎(jiǎng)懲指標(biāo)用于地某些既要獎(jiǎng)勵(lì)又要懲罰的事項(xiàng)的考核，如責(zé)任客戶投訴次數(shù)，員工工傷等指標(biāo)。
（三）確定績(jī)效考核者以及績(jī)效信息提供者——確保績(jī)效考核落地的基石
1、績(jī)效考核者和信息提供者
定由誰(shuí)負(fù)責(zé)進(jìn)行考核,一般情況下可以采取自上而下法進(jìn)行,考核者可以是直接上級(jí)、跨級(jí)上級(jí)、其他職能部門(mén)等。對(duì)于某些指標(biāo),考核者可以是一個(gè)人;對(duì)于某些指標(biāo)，考核者可以是多個(gè),每個(gè)占有一定的權(quán)重。
對(duì)于實(shí)行360度考核的企業(yè),考核者是被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等，每個(gè)人占有同樣的權(quán)重,也可以占有不同的權(quán)重。
由誰(shuí)負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要慎重考慮的因素,如果績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確,績(jī)效考核就無(wú)法進(jìn)行。保證績(jī)效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公平、公正性，是績(jī)效考核取得成效的關(guān)鍵。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有效的五要素
（1）明確的( Specific)
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體、明確的而不是抽象的,考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的工作結(jié)果或工作行為。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的而非抽象的,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定義準(zhǔn)確,不能含糊不清。
（2）可衡量的( Measurable)
績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,前者應(yīng)該可以明確定義和衡量,衡量可以是精確計(jì)量
,也可以是數(shù)據(jù)調(diào)查、抽查、檢查等統(tǒng)計(jì)意義上的衡量,或是工作發(fā)生差錯(cuò)次數(shù)的計(jì)量;后者可以準(zhǔn)確描述,關(guān)鍵控制點(diǎn)行為特征應(yīng)該能夠清晰表達(dá)。
（3）可獲得的( Attainable)
績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息可以有效獲得;如果考核者無(wú)法獲得績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息,或者獲取考核數(shù)據(jù)信息要花費(fèi)很大的成本,那么這樣的考核指標(biāo)也不具備可操作性。例如,某客戶對(duì)質(zhì)量主管的月度績(jī)效考核指標(biāo)是“本部門(mén)資料的保存”,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“本部門(mén)各種資料保存完整率達(dá)95%以上,歸檔率達(dá)100%,否則此項(xiàng)扣5分。”資料保存完整率、歸檔率無(wú)法計(jì)算一一分母無(wú)法獲取,分子也很難獲取,即使能獲取,也要花費(fèi)很大成本，因此這個(gè)考核指標(biāo)也不具備可操作性。
（4）相關(guān)的( Relevant)
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該是被考核者的行為或結(jié)果,也就是說(shuō)被考核者可以決定或者影響著
績(jī)效考核指標(biāo)的達(dá)成。如果績(jī)效考核結(jié)果與被考核者無(wú)關(guān),或者被考核者不能控制或影
響,那么就不是合理、可行的績(jī)效考核指標(biāo)。
（5）有時(shí)限的（Time-bound）
績(jī)效考核是一段時(shí)間內(nèi)工作的績(jī)效，如果目標(biāo)沒(méi)有確定的時(shí)間期限，則不具有可操作性；要盡量避免使用“盡快”“較快”等模糊的時(shí)間概念，而應(yīng)給出清晰的時(shí)間限制。
三、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)
1、考核周期要合理
創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，重要的是讓員工養(yǎng)成有績(jī)效管理的行為習(xí)慣，所以在考核周期的設(shè)置上，不宜過(guò)長(zhǎng)，一般以一個(gè)季度作為一個(gè)考核周期比較好。考核周期不能太短，周期太短，員工和人力部門(mén)往往疲于考核，績(jī)效考核易于流于形式。若考核周期太長(zhǎng)，員工可能已經(jīng)忘記了有績(jī)效管理這件事，得不到員工重視；其次，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)面臨的變數(shù)更多，業(yè)務(wù)方向和重點(diǎn)任務(wù)調(diào)整頻繁，因此考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)量要少而精
有的企業(yè)考核指標(biāo)很多,每項(xiàng)指標(biāo)3-5分,即使最重要的事項(xiàng)出現(xiàn)重大失誤,可能最終考核還是會(huì)在90分以上。一般地,對(duì)部門(mén)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(不占權(quán)重的考核指標(biāo)除外)不宜超過(guò)8-10個(gè),對(duì)崗位考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(不占權(quán)重的考核指標(biāo)除外)不應(yīng)超過(guò)8個(gè)。
3、結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)相結(jié)合
工作產(chǎn)出是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果,如果結(jié)果可以用數(shù)量來(lái)衡量,那就選用結(jié)果指標(biāo)。如果結(jié)果難以衡量或獲取成本很高時(shí),可以考慮考核工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為,這樣的指標(biāo)一般是過(guò)程指標(biāo)。
4、獎(jiǎng)懲形式靈活
獎(jiǎng)罰方式可以比較靈活。如獎(jiǎng)勵(lì)方面，可以進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)建費(fèi)用等），也可以獎(jiǎng)勵(lì)假期（允許調(diào)休多少天等）。而在罰的方面，一般不建議將扣員工工資作為懲罰方式，否則容易引起員工的反感和抵觸，總而言之，要綜合運(yùn)用好不占權(quán)重的指標(biāo)，讓被考核者一直感覺(jué)菠蘿卜和大棒就在眼前。
該文章內(nèi)容根據(jù)趙國(guó)軍著《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》一書(shū)整理。 - 上一篇：創(chuàng)新頭腦風(fēng)暴七步法 下一篇：如何進(jìn)行績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷
