第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

一、 薪酬調查和薪酬水平設計

（一）如何進行薪酬調查

薪酬調查是指企業(yè)運用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需的宏觀經濟、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內部有關信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設計、實行薪酬調整提供依據的過程。

1.薪酬調查的作用

（1）為企業(yè)薪酬水平設計和調整提供依據
公司需要對員工的薪酬定期進行調整，進行調整的主要依據之一就是人力資源市場價格情況。掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬水平設計和薪酬水平調整具有非常重要的意義。繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內部崗位價值建立聯系，對其他崗位薪酬的確定具有指導意義。
（2）為企業(yè)薪酬結構設計和調整提供依據
薪酬結構反映著薪酬內部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等級數目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結構設計可以解決內部一致性問題。
（3）為企業(yè)薪酬構成設計和調整提供依據
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設計和調整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應，通過增加浮動薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯系起來。
（4）評估競爭對手的人力資源成本
在市場經濟中，了解競爭對手的產品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。
（5）檢驗崗位評價結果有效性
薪酬調查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么可能對這個崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結果。

2.薪酬調查內容

①國家宏觀經濟政策及國民經濟發(fā)展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指數（ CPI）、國民生產總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調整薪酬政策都具有非常重要的作用。
②區(qū)域內同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成以及變化情況。如果區(qū)域內沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)。
③區(qū)域內同行業(yè)典型崗位市場薪酬數據。如果沒有相應數據，可以調查區(qū)域內相關
行業(yè)的薪酬數據，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數據。
④上市公司有關薪酬數據調查分析。分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平，非常重要。
⑤企業(yè)薪酬管理現狀調查，調查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供基礎信息。

3.薪酬調查方法

（1）外部公開信息查詢
可以查看政府及有關人力資源機構定期發(fā)布的人力資源有關數據，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數據，也可以查看上市公司高管薪酬數據，這些薪酬數據對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。
（2）企業(yè)合作式相互調查
同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關系，共享薪酬數據有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調查活動，這樣可以節(jié)約成本，共同受益。
（3）招聘時采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解
一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數應聘者對行業(yè)內該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。
（4）聘請專業(yè)的市場調查公司進行
可以委托專業(yè)市場調查公司來進行，這種方法數據準確，但成本高。
（5）外部數據購買
向專業(yè)薪酬服務機構購買有關薪酬數據。很多市場調查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數據庫，薪酬數據庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢任意區(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關的薪酬數據以及變化趨勢數據。

4.薪酬調查過程

薪酬調查過程包括確定薪酬調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、薪酬數據篩選修正以及薪酬數據分析處理等幾個環(huán)節(jié)。
（1）薪酬調查目的
要根據薪酬調查的目的制訂具體的薪酬調查計劃。通常，薪酬調查可以用于薪酬整體水平的調整、薪酬結構的調整、薪酬構成的調整、薪酬支付政策的調整以及薪酬晉級政策的調整等方面。針對不同的目的，薪酬調查應該有所側重。
（2）確定調查范圍
根據調查的目的，有針對性地確定調查范圍。調查范圍包括調查崗位、調查內容兩個方面。
①典型崗位選擇。在市場薪酬調查中，典型崗位市場薪酬調查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應選擇過
多，否則會增加薪酬調查的成本。
 
專家提示
一般情況下，企業(yè)薪酬調查針對不同序列、不同層級崗位分別選擇 1～ 2個典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類：一類是體現行業(yè)特點的崗位，如房地產企業(yè)的建筑設計師；另一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計、總經理等。
②薪酬調查內容。典型崗位薪酬調查內容包括組織基本信息、有關崗位信息兩部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結構及財務狀況等方面。
崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經驗資歷、薪酬數據（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。

（3）選擇調查方式
根據確定的調查崗位和調查內容，選擇合適的調查方式，獲得真實、有效的樣本數據。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調查對象，一般情況下，每個崗位超過 20個以上的數據才會有統(tǒng)計意義。
在選擇調查對象時，首先選擇區(qū)域內同行業(yè)有關數據，如果區(qū)域內同行業(yè)數據不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關數據進行調查。
（4）薪酬數據篩選修正
外部薪酬數據調查完成后，就要對薪酬數據進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。
對于崗位職責比較匹配的數據，還應進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數據進行修正。根據匹配情況，修正系數取 1.2、1.1、1、0.9和 0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。
如果調查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數取 1.2；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數取 1.1；如果調查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數取 1；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數取 0.9；如果調查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數取 0.8。
（5）薪酬數據分析處理
按上述方法將數據進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數據，將這些數據從高到低排序，找出典型崗位對應的 25%分位、 50%分位、 75%分位的薪酬數據，如表 3-1所示。

（二）水木知行競爭性薪酬指數及薪酬數據庫使用簡介

1.水木知行專業(yè)技術和管理崗位競爭性薪酬數據庫

目前國內薪酬數據比較全的供應商有智聯、無憂、太和等，傳統(tǒng)上一般都是以崗位為基礎提供各種分類統(tǒng)計數據。這里存在一個問題，同樣一個人力資源部部長的崗位，
集團公司總部和小規(guī)模企業(yè)對這一崗位的崗位職責、能力素質要求相差甚遠，薪酬水平自然差距很大。因此，我們得到的報告經常是 90%分位數據是 50萬元， 50%分位數據是
20萬元，10%分位數據是8萬元，用這樣的數據指導我們薪酬設計，困惑和難度可想而知。
那怎么解決這個問題呢？應該回到這個問題的本源：為什么做薪酬調查？做薪酬調查到底解決什么問題？
大家都知道，做薪酬調查是為了解決外部公平問題，使員工薪酬與外部市場接軌，激發(fā)員工的積極性。但漲工資是最重要的激勵，公司的發(fā)展離不開核心業(yè)務崗位員工，因此關注公司核心業(yè)務關鍵崗位員工的市場薪酬水平是非常必要的，因為這些員工的流動不受區(qū)域甚至不受行業(yè)的限制。對于其他非核心業(yè)務崗位員工，一方面由于跨區(qū)域、跨行業(yè)流動受到一定限制，另一方面即使流失對公司的影響也有限，因此對于這些崗位更應該關注內部公平性問題。
水木知行關注專業(yè)技術、職能管理兩個領域 28個核心崗位薪酬數據，樣本選擇大學本科相同或相近專業(yè)畢業(yè)后一直從事該領域工作的任職者薪酬水平。該薪酬本身就是具有競爭力的薪酬水平，因此水木知行專業(yè)技術及管理崗位薪酬數據被稱為競爭性薪酬數據。這 28個崗位中，專業(yè)技術崗位 21個，職能管理崗位 7個。在 21個專業(yè)技術崗位中，生產制造領域 8個，建筑施工領域 4個，服務經營領域 9個。見表 3-2和表 3-3。


水木知行將各個崗位根據工作年限、專業(yè)知識技能以及擔負責任大小等因素分為 5個能力等級；各個崗位不同能力等級薪酬數據信息對企業(yè)具有更大的指導價值。見表 3-4。
表 3-4　各個能力等級的評定標準


注：各能力等級判定標準是五個評價要素必須滿足至少四個。
水木知行根據各個地區(qū)居民生活水平以及物價水平狀況，將各個地區(qū)劃分為三個等級，不同區(qū)域不同崗位薪酬數據對企業(yè)薪酬決策更有指導價值。

2.水木知行專業(yè)技術和管理崗位競爭性薪酬指數

水木知行推出本科畢業(yè)生初始競爭力薪酬指數、本科畢業(yè) 5年競爭力薪酬指數、本科畢業(yè) 10年競爭力薪酬指數。這些指數對畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)以及眾多企業(yè)招聘工作都具有非常大的指導意義。具體薪酬數據以及薪酬指數查詢請去hr361招聘網站（ www.hr361.cn，幫企業(yè)找到HR人才，幫 HR得到職業(yè)發(fā)展）免費查詢。在查詢各個崗位薪酬數據時，應根據能力等級評定說明，對照本公司標桿崗位的崗位職責和任職資格，對等級做出評定后去 hr361網站查詢。

（三）市場薪酬及薪酬水平設計

將典型崗位評價分數做變量，典型崗位薪酬數額做因變量，經線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬水平設計具有重要的指導意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數據，一般取平均值或中位值作為這個典型崗位的薪酬數額，如圖3-1。

除上述市場薪酬線外，還可以繪制 25%分位、 50%分位、 75%分位市場薪酬線，這些市場薪酬線對薪酬水平設計更加具有指導意義。圖 3-2就是圖3-1對應數據的 25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線。

典型崗位評價分數如表 3-5所示。

分位市場薪酬線可以采用線性回歸方式作出，也可以采用分段折線形式作出。分段折線形式能表達出不同層級薪酬的差異性，表達的信息更多，因此在數據比較多的情況下，可以作出折線形式的分位圖。
市場薪酬線將市場薪酬數據與代表崗位價值的崗位評價分數聯系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少。同時市場薪酬線也為其他沒有參與市場
薪酬調查的崗位薪酬確定提供依據。這樣一方面解決了外部競爭性問題，另一方面也可以解決內部公平性問題。
 
專家提示
薪酬水平問題是解決外部競爭性問題，在薪酬設計過程中是較難解決的問題。需要指出的是，在很多情況下，這個問題不是最關鍵的問題，因為企業(yè)實行薪酬政策受到多方面的制約，最大的制約因素就是歷史薪酬水平及現狀，因此過于追求崗位的實際市場薪酬水平的成本是非常高的，有時也是沒必要的。以下幾點需要注意：第一，只有經過幾次因為薪酬原因沒能招募到企業(yè)相中的優(yōu)秀人才，才能確定企業(yè)這個崗位薪酬確實定低了；第二，即使某些崗位員工因為加薪得不到滿足而離職，也不能輕易得出公司薪酬定低了的結論，因為該員工不一定在下一個工作會獲得更高的薪酬，即使獲得了更高的薪酬，也與某些崗位存在流動性溢價有關。