人力資源管理咨詢案例
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某房地產開發有限公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目
- 發布人：admin 發布時間：2022-01-14 10:38
- 某房地產開發有限公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目一、項目需求理解山東XT置業有限公司成立于2013年5月，是由某某市國有資產管理局全額出資成立的一家國有獨資房地產開發公司，注冊資金壹億元，擁有房地產開發三級資質，主要從事房地產開發與銷售。XT公司在山東地區擁有良好的品牌形象，先后開發建設了荷塘月色小鎮、清水灣公園、清水灣北區、清水灣尚品等項目，榮獲某某市級文明單位、市級優質結構杯、市級文明單位等多項榮譽稱號。
TZ市雖屬四線城市，但卻也是該地區經濟最發達的縣級市，從華為入駐能看出市領導在TZ市土地開發是下了重手的，房企競爭并沒有形成完全市場化，市場資源有優勢。此外，XT公司負債率低，人員負擔小，小步快跑容易實現。
XT公司于2013年轉為企業，業務和職能已經完全市場化，但是沒有制定統一的薪酬分配機制，內部公平出現嚴重問題。公司目前有3種身份，事業編制8人、合同制29人、勞務外包1人，其中合同制員工中有原公司及其他單位調入、軍人及軍屬轉業安置、人社局招聘大學生見習轉正、施工單位選拔招聘、上級公司統一招聘等幾種類型。2020年由國資局統一招聘入職了三名員工，以較高的薪資進入公司，原有薪酬制度并不能給與解釋，給公司原有脆弱的薪酬體系帶來了較大沖擊。薪酬水平到底低不低還需要仔細調研，需要綜合考慮行業薪酬、區域薪酬、員工能力、員工流失風險等多種因素。因為區域內規模較大的房地產開發商均為國企，區域內行業薪酬都不是很高，因此并不存在專業技術人員流失的風險，但對于招募優秀的專業技術人員來說，實行適當競爭性的薪酬水平非常必要。
二、診斷及解決方案
公司薪資分配機制改革是本次咨詢項目的的主要方向，由水木知行提供系列咨詢服務，建立健康的崗位晉升通道、薪酬分配體系與績效考核制度，調動職工的積極性、主動性和創造性，推動公司經濟健康發展。
（一）企業存在問題
第一，在訪談過程中，由于身份不同引起的員工不滿在基層員工的認知中普遍存在。而實際上“同工同酬”的本質是要識別崗位的差異，明確崗位職責，識別能力的差異。
第二，公司骨干人員梯隊沒有形成，中層力量缺失，這點形勢嚴峻，在將來業務大幅提升時容易受其掣肘。
第三，公司目前沒有對員工進行績效考核，用績效考核手段提高員工積極主動性，強化部門領導對員工的管理，促進公司領導思路戰略落地非常必要。績效考核應該務實有效。
（二）解決方案
1、明確崗位職責，任職資格條件，促進人崗匹配；建立系統規范的工資福利體系、績效考核體系是 解決問題的關鍵。事業編制員工給與選擇權，保留編制的不參與崗位晉升薪資晉級，沿用原來事業編工資制度；退出編制人員實行新的薪資管理機制。
2、建立有效的崗位晉升體系，通過績效考核實現人員識別，逐步建立健康的人才梯隊。
3、目前各部門的崗位已經形成初步的職能劃分，下一步要根據職能劃分不同的崗位序列，建立核心崗位晉升機制。
4、建立自主招聘機制，加強人員儲備，外包將成為將來主要的用工形式，在員工福利和工資待遇上施行統一標準。
5、在員工關系方面提升管理手段，不同身份人員同一對待，工資條、制度公開，勞保用品及時發放。
（三） 崗位體系
崗位體系是戰略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，以提升管理的有效性，實現人力資源的戰略管理。水木知行XT項目組通過近兩個月的調研工作，對XT置業崗位體系設計問題提出了以下方案。
建立以能力為導向的崗位體系。針對XT置業崗位管理現狀，配合公司未來發展目標，識別核心業務崗位，根據公司業務特點及發展思路，建立核心業務人員的職業發展通道。公司管理序列可以分為中高層管理序列、職能管理序列，建立管理人員的晉升通道。公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現在招聘、培訓、薪酬、考核及職業發展等。在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等策略方面，不同的崗位序列亦有所不同。
XT置業的崗位序列層級體系見下表。
在本次項目中，水木知行XT置業項目組對興滕置業各崗位工作進行了詳細的工作分析，從企業發展戰略、組織結構以及業務流程出發，對各工作崗位的設置目的、工作內容、工作職責、工作權限、工作關系等工作特征以及對任職者的知識技能、工作經驗、能力素質等方面進行調查分析，對每個崗位形成了具體的崗位說明書，對各崗位工作的任務、性質、特征以及任職者的能力素質要求都作出了詳細的規定說明，在招聘、任用員工時就有了明確的選聘依據和標準。
（四）薪酬分配體系
適應企業發展戰略，具有激勵效應，實現內部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制的薪酬體系，有以下三個特點。
第一，是真正的崗位工資制，表現在員工崗位變動工資會有變化。第二，薪酬晉級機制完善，其一，不是普調機制，能實現整體調整和個別調整；其次，薪酬晉升有封頂保底機制。第三，與團隊、個人業績緊密聯系，任何人不會因為公司、團隊業績下降而竊喜。
此外，高薪收入對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優秀人才，企業薪酬水平應該具有一定的競爭力。在進行薪酬設計時，必須考慮區域薪酬水平、同行業薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結合企業的市場地位、人力資源儲備以及盈利情況，綜合確定企業薪酬水平；對于核心業務崗位人員，薪酬水平設計更要關注市場薪酬水平。
基于以上幾方面，建立崗位績效工資制，以崗位價值和業績因素為主要分配依據的工資制度，同時考慮任職者個人因素以及人力資源市場價格因素的工資分配方式是解決山東XT置業有限公司薪酬分配分體的主要方向。
（五）績效考核制度
建立系統的全員績效考核體系，落實項目目標責任考核，建立簡單易操作的績效考核、績效管理體系，實現個人收入與團隊、個人業績緊密聯系。
三、客戶反饋
公司人力資源管理體系建設咨詢項目已圓滿結束，非常感謝水木知行，方案設計達到預期目標，各項措施正逐步推進落實。
水木知行使用的方法非常科學嚴謹，在項目實施過程中咨詢老師的工作態度及精神值得我們敬佩，所提供的診斷報告內容也符合我司實際情況。水木知行方案的可操作性，是我司在與很多咨詢公司接觸過程中感受最深的，相信水木知行提供的系統解決方案能促進公司穩定快速發展，希望將來繼續得到水木知行的專業指導，繼續合作。
最后對水木知行的工作表示感謝!
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