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管理核能第84講：技能工資制和能力工資制: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-04-26 10:10; 技能工資制和能力工資制
技能工資制和能力工資制是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

（1）技能工資制
技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。
技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。
（2）能力工資制
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。
在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。
美國著名心理學(xué)家麥克利蘭“冰山模型”最早對“能力素質(zhì)”進行了系統(tǒng)研究。個人績效行為能力由知識、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機五大要素構(gòu)成。知識是指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息；技能是指結(jié)構(gòu)化運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況；自我認(rèn)知是個人關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質(zhì)是指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動機是指在一個特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。
根據(jù)勝任素質(zhì)冰山模型，把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為“水面以上部分”和“水面以下部分”。其中，知識和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機則屬于“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。
水木知行認(rèn)為，知識、技能、能力、經(jīng)驗依次構(gòu)成了能力的四個維度：知識是前人的經(jīng)驗積累；技能是自己會干某個事情；能力是能把這個事情完成非常出色的背后因素；經(jīng)驗是自己成功的過往。

（3）技能工資制和能力工資制的特點
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。
技能工資制和能力工資制的優(yōu)點如下。
①有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵員工不斷進行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。
②人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；由于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。
③工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能（能力），可以擴展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時使員工快速成長。
④組織扁平化，提高組織效率。因為根據(jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關(guān)，同時可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級，在這種情況下，員工的關(guān)注點在于個人以及團隊技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運作效率。
技能工資制和能力工資制的不足之處如下。
①工資設(shè)計和管理困難。人的能力難以評價，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報酬，這和企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。
②技能工資制會引發(fā)員工不公平感。如果不同人從事同樣的工作，只是因為其中某些人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會使其他人產(chǎn)生不公平感，這樣會影響這些員工的工作積極性。
③影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個人工作效率降低，從而影響組織績效。
④基于員工技能和能力的薪酬體系的建立和維護是一項非常復(fù)雜的工作，是對企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實的業(yè)績，如果實施技能和能力工資制，將導(dǎo)致人工成本增長超過企業(yè)現(xiàn)實業(yè)績增長，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，這可能會影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。
⑤技能工資制和能力工資制不利于公司人工成本控制，因為給予超過崗位要求的技能和能力額外的報酬，這樣會增加公司人工成本，如果員工的技能和能力轉(zhuǎn)化不成業(yè)績，會導(dǎo)致公司競爭力下降。
在傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理實踐中，技能工資制得到了廣泛應(yīng)用，尤其是廣大事業(yè)單位，到目前為止仍實行崗位技能工資；但真正的能力工資制并不多見，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)解決了這個問題，是通過建立職位發(fā)展體系來解決這個問題的，其實質(zhì)仍然歸結(jié)于崗位工資制度。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。; 上一篇：管理核能第83講：崗位工資制和職務(wù)工資制下一篇：管理核能第85講：績效工資制

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管理核能第84講：技能工資制和能力工資制

技能工資制和能力工資制