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管理核能第92講:薪酬體系與工資晉級

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2022-05-18 15:36

薪酬體系與工資晉級

薪酬體系設計要解決好未來、過去及現(xiàn)在的關系問題,設計薪酬應尊重歷史、看清現(xiàn)狀、著眼未來。
傳統(tǒng)薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發(fā)員工積極性,應該得到更廣泛的應用,但從實際效果來看,職位晉升和工資晉級是更重要的激勵。
水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素(position)、個人因素(person)、業(yè)績因素(performance)以及人力資源市場價格(market)為依據進行分配的薪酬體系,綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素,將員工報酬與組織及個人業(yè)績緊密聯(lián)系,使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致;
明確的工資報酬預期對骨干員工來講是最重要的激勵,因此完善公司的薪酬體系及工資晉級機制是非常必要的,作為公司中高層管理者以及人力資源管理者,掌握薪酬體系不斷優(yōu)化、完善的有關工具、方法、技巧非常重要。
完善的薪酬體系能適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,具有激勵效應,實現(xiàn)內部公平性,具有一定外部競爭性,同時有利于人工成本控制,有以下三個特點。
第一,是真正的崗位工資制,表現(xiàn)在員工崗位變動工資會有變化。實行崗位工資制,承認崗位的價值貢獻,對于建立有效的激勵機制以及解決薪酬內部公平、外部公平問題非常重要。職務等級工資注重職務級別,忽略同一職務等級不同崗位價值差別因素,因此不是真正意義上的崗位工資制;有些企業(yè)實行的崗位工資制度,崗位變動后薪酬并不能降低下來,這也不是真正的崗位工資制。
第二,薪酬晉級機制完善,其一,不是普調機制,能實現(xiàn)整體調整和個別調整;工資晉級激勵是最重要的激勵,因此工資晉級機制非常重要,很多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的薪酬晉級機制,大部分以薪點法為基礎的薪酬制度薪酬晉級機制都有缺陷;有些企業(yè)薪酬雖然有晉級空間,但只能實現(xiàn)普調,這是老板們最不情愿的加薪方式。其次,薪酬晉升有封頂保底機制,實行晉級機制,大部分企業(yè)會采取一崗多薪制,保底(最低檔)是為了解決公平問題,往往是崗位的基準價值,封頂是為了控制人工成本,同時有利于公司人力資源優(yōu)化配置。
第三,與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系,任何人不會因為公司、團隊業(yè)績下降而竊喜。
水木知行3PM薪酬體系以崗位價值為基礎,充分考慮個人能力因素,強調收入與團隊及個人業(yè)績緊密聯(lián)系,同時能根據人力資源市場價格水平及時動態(tài)調整,因此得到了廣泛應用,不僅適用于知識密集型、資本密集型企業(yè),對勞動密集型企業(yè)也完全適用。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。

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