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管理核能第101講：薪酬水平策略: 發布人：admin 發布時間：2022-05-18 16:40; 薪酬水平策略
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬水平。企業也可以參考市場薪酬數據庫，很多知名咨詢公司都有自己的薪酬數據。如何獲取、整理、使用這些數據非常關鍵，大多公司薪酬數據庫都是以崗位為基礎的，水木知行薪酬數據庫是以能力為基礎的。人力資源管理正在由以崗位為基礎向以能力為基礎進行轉變，構建以能力為基礎的薪酬數據庫，對于指導薪酬設計具有非常重要的意義。

企業可采取的薪酬水平策略主要有：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略和混合薪酬策略。
①市場領先策略是指薪酬水平與同行業競爭對手相比是處于領先地位的，往往適用于以下情況：市場處于擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切；企業自身處于高速成長期，企業薪酬支付能力比較強；企業在同行業市場中處于領導地位等。
②市場跟隨策略指薪酬水平在同行業競爭對手中處于前列，但不是最有競爭力的，往往適用于以下情況：一是企業建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業也差不多；二是企業在行業內處于絕對領導地位，企業可以給員工更多的發展機會和能力成長空間，因此實行市場跟隨策略就能吸引和留住優秀人才。
③成本導向策略指企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
④混合薪酬策略是指針對不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對于企業核心與關鍵性人才和崗位采用市場領先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位則采用其他薪酬策略。
只有對核心業務崗位才有薪酬水平策略問題，關注核心業務崗位的市場薪酬水平非常重要。對于其他非核心業務崗位，解決問題的關鍵是內部一致性，也就是內部公平問題，參照核心業務崗位人員薪酬水平確定其他崗位人員薪酬水平。

4.薪酬構成策略
固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補貼）和浮動部分薪酬（績效工資和獎金）。在一個企業中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。企業經常采用的薪酬構成策略有：彈性薪酬模式、穩定薪酬模式和折中薪酬模式。
（1）彈性薪酬模式
薪酬主要根據員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應比較強的薪酬方式，但這種方式會使員工缺乏職業安全感，員工流動性比較大；此外，盡管員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
（2）穩定薪酬模式
薪酬主要取決于崗位與個人的能力、資歷情況，與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例很大，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例很小。穩定薪酬模式會使員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本一般較高，適合于穩定經營的企業；員工的忠誠度一般較高，但員工的主動性、積極性一般不是很高；員工一般不會感覺到工作壓力。
（3）折中薪酬模式
彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業會采取折中薪酬模式，即薪酬主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團隊、個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折中薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工具有一定的壓力，工作主動性、積極性能得到促進，員工的忠誠度也比較高。
傳統薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發員工積極性，應該得到更廣泛的應用，但從實際效果來看，職位晉升和工資晉級是更重要的激勵；實行彈性薪酬員工面臨更大的壓力，如果外部環境不確定性大，往往面臨骨干員工流失風險，把本該由公司承擔的風險轉嫁給員工期望控制人工成本的做法是不明智的。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。; 上一篇：管理核能第100講：如何設計薪酬內部差距下一篇：管理核能第102講：薪酬構成策略

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管理核能第101講：薪酬水平策略

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