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第四章 績效管理實施障礙及對策

第三節 績效管理實施技巧

三、如何進行績效考核面談

      績效考核是績效管理的核心環節，在這個環節中，考核者要對被考核者在一定期間內的工作給予考核評價。這個工作做的好，考核結果就能做到公平、公正，那么績效管理就可以鼓勵業績優秀的部門和員工，鞭策業績低下的部門和員工，起到應有的激勵作用；如果這個環節做的不好，考核者不能對被考核者做出公正、客觀的評價，那樣就會損傷優秀員工的積極性。績效考核面談是保證績效考核公正、公平的重要手段，如果沒有績效考核面談或者績效考核面談流于形式，那么績效管理是難以取得成效的。

（一）績效考核流程
      一個典型的績效考核流程如圖4-1所示：

圖4-1 績效考核流程

（1）召開會議，正式宣布績效考核開始
      績效考核開始時，一般要召開績效考核會議，由公司高層領導和各部門負責人參加，會上將由人力資源部向有關人員發放績效考核表單，同時講明績效考核的注意事項。公司總經理一般應在會上發言，強調績效考核工作的重要性，并要求各部門給予高度重視。
（2）相關部門搜集、整理績效考核數據資料
      相關部門應及時搜集、整理相關考核數據資料，涉及其他部門的考核數據，一定要全面、公正，涉及自己部門的考核數據，一定要公正、客觀，同時提供證明資料。要將各相關數據資料及時提交給人力資源部，人力資源部匯總各方面資料，并將相關績效計劃提交給各有關績效考核者。
（3）績效考核者根據績效考核數據對被考核者進行初步評價
      績效考核者應熟練掌握績效考核有關工具和技巧，熟練掌握有關考核表單，逐項對照被考核者的工作績效，對各考核指標進行初步打分。
（4）績效考核者和被考核者進行績效考核溝通
      初步打分后，績效考核者應和被考核者進行溝通，對存在不同見解的地方取得一致意見，對存在的問題分析原因；績效考核者應充分聽取員工的意見，聽取員工的解釋。不過，考核不是討價還價，最終的績效考核分數由績效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績效考核高或低的原因。
（5）績效考核者確定被考核者相關指標得分
      考核者和被考核者經過充分溝通后，如果對某些指標存在重大分歧，那么考核者可以根據情況決定是否向上一級請示處理結果，也可以自己決定評價結果。只要做到考核結果的公正、公平，被考核者一時的不理解不會影響績效管理的最終成效。
（6）人力資源部統計、分析考核結果
      人力資源部要及時統計、分析績效考核結果，對明顯不重視績效考核或打分明顯不合理的地方，人力資源部應責令相關人員改正。人力資源部應對績效考核結果做出初步分析后，將考核結果提交給上級領導，為領導的決策提供依據。
（7）上級領導調整、平衡績效考核結果
      上級領導首先應該平衡各部門之間的分數，如果某些部門領導打分標準太高或者太低，那么可以和相關績效考核者進行溝通，重新對相關指標進行考核評價。如果績效考核有明顯不合理之處，上級領導應詳細分析原因，與績效考核者進行充分溝通，必要時可以對考核結果進行修改，但不能修改原始考核記錄。
（8）績效考核分數統計處理
      人力資源部負責對績效考核分數進行統計處理，確定最終的績效考核結果。人力資源部負責績效考核結果的合理應用，包括績效工資及獎金計算、崗位工資晉級調整、培訓計劃制定、績效改進計劃制定等。
（9）公布績效考核結果
      公司應將績效考核結果在公司局域網或以其他適當方式公布，對績效考核存在疑義的員工，可以在規定期限內對考核結果提出上訴；超過規定期限不上訴的，視為員工接受績效考核結果。