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8、考核結(jié)果使用存在問題

    很多績效考核最終失敗是由于績效考核結(jié)果使用不當(dāng)引起的，一般來講，績效考核結(jié)果要和績效工資掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績效的激勵作用。如果績效考核結(jié)果與工資獎金沒有任何聯(lián)系，那樣的績效考核肯定是在走形式，因?yàn)闆]有涉及大家核心利益的變革，不會引起員工足夠的重視。但如果績效考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤程度太強(qiáng)的話，也可能對績效管理的推進(jìn)產(chǎn)生負(fù)面影響。

    在某零售連鎖企業(yè)的咨詢案例中，考核優(yōu)秀與基本稱職對理貨員績效工資影響多大合適這樣的一個問題我們研究了很久，當(dāng)時(shí)理貨員一個月工資800元左右，我們認(rèn)為對理貨員這樣的崗位不應(yīng)實(shí)行強(qiáng)激勵措施，干的好與不好不能差別太大，我們提出的方案是考核優(yōu)良增加20元，考核結(jié)果待改進(jìn)減少20元，同時(shí)考核結(jié)果為優(yōu)良的員工比例控制在30%以內(nèi)，考核結(jié)果待改進(jìn)沒有強(qiáng)制規(guī)定。開始客戶認(rèn)為幅度太小，但最終客戶聽從了水木知行的建議。事實(shí)證明，20元的收入增減對于月收入只有800元的員工來講，還是有一定激勵作用的，如果激勵太大一方面會給“待改進(jìn)”員工帶來太大壓力，另一方面，也會給公司人員成本帶來不必要的增加。

    另外一個績效管理案例也是績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤太大導(dǎo)致的問題，某上市公司員工績效工資方案為績效工資=績效工資基數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù),考核結(jié)果優(yōu)秀與待改進(jìn)系數(shù)分別為1.2和0.8，同時(shí)部門員工績效考核等級比例與部門考核結(jié)果有關(guān)系，部門考核結(jié)果為優(yōu)秀情況下部門員工優(yōu)秀比例高，反之則低。這樣的薪酬方案最終導(dǎo)致了部門和部門之間收入差距過大，同時(shí)部門內(nèi)部員工收入差距也過大（差距為50%），這樣強(qiáng)的激勵機(jī)制想取得成功無疑是非常困難的，這個公司績效考核失敗是預(yù)料中的事情。

    本文內(nèi)容摘自趙國軍著《績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社出版