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第二章、如何構(gòu)建績效考核體系

       績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源實(shí)踐者最感困惑的環(huán)節(jié)，很多企業(yè)投入大量的人力物力推行績效管理工作，但往往收效甚微。績效管理沒有取得成效的很重要一個(gè)原因就是績效考核體系存在問題。 
       績效考核體系由績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、績效被考核者等方面組成。績效考核周期指的是多長時(shí)間進(jìn)行一次考核，績效考核內(nèi)容指的是在哪些方面進(jìn)行考核，績效考核者指的是由誰進(jìn)行考核，績效被考核者指的是對誰進(jìn)行考核。構(gòu)建績效考核體系，就是明確由哪些人負(fù)責(zé)對哪些人多長時(shí)間在哪些方面進(jìn)行考核。
       如何構(gòu)建績效考核體系是很多企業(yè)遇到的實(shí)際問題，XJ集團(tuán)目前正面臨著這樣的問題。

第一節(jié) 場景再現(xiàn)－XJ集團(tuán)構(gòu)建新的績效考核體系

      XJ集團(tuán)是總部位于G省的民營啤酒企業(yè)，在全國各地?fù)碛薪胰Y子公司，啤酒生產(chǎn)能力達(dá)150萬噸。
     公司推行績效管理已經(jīng)1年了，但績效管理沒有取得預(yù)期效果，人力資源部王主任請自己大學(xué)同學(xué)，人力資源劉專家來企業(yè)做了診斷并提供了解決方案。
     企業(yè)目前存在的主要問題：一是公司組織結(jié)構(gòu)比較龐雜、沒有預(yù)算體系、核算體系也不健全。二是績效考核體系不健全：缺少對部門、崗位考核的分級；缺少績效考核周期的明確說明，績效考核者缺位或不合適；績效考核內(nèi)容單一并且雜亂；對子公司的考核缺乏系統(tǒng)性考慮。三是關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善：績效考核指標(biāo)太多；過分注重量化指標(biāo)；考核基本全是扣分項(xiàng)，缺乏激勵(lì)效應(yīng)。
     針對上面存在的問題，劉專家建議首先完善推行績效考核的基礎(chǔ)工作，包括進(jìn)一步明晰公司發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、明確崗位職責(zé)、建立健全預(yù)算、核算管理體系。其次建立并完善績效考核體系，建立集團(tuán)公司、部門（子公司）、崗位三級考核體系；明確績效考核周期、績效考核者、被考核者、績效考核內(nèi)容及權(quán)重等方面的內(nèi)容；構(gòu)建各部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系。

      績效考核辦王主任將人力資源劉專家對企業(yè)目前存在的問題以及建議解決方案向公司黃董事長做了匯報(bào)，董事長認(rèn)為專家的判斷客觀、中肯，所提供的解決方案基本可行。因此董事長對組織結(jié)構(gòu)作出了重要調(diào)整，將原來的八部、三處、二個(gè)辦公室合并為八個(gè)部門，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)管理部、營銷管理部、生產(chǎn)運(yùn)營部、技術(shù)質(zhì)量部、戰(zhàn)略發(fā)展部、公共關(guān)系部、綜合管理部。將原來的人事部、培訓(xùn)處、考核辦公室合并為人力資源部，質(zhì)量部和技術(shù)部合并為技術(shù)質(zhì)量部，將生產(chǎn)部、供應(yīng)處合并為生產(chǎn)運(yùn)營部，將原來的總經(jīng)辦、基建處合并為綜合管理部，將企劃部改名為戰(zhàn)略發(fā)展部，將原來的營銷部改名為營銷管理部，將原來的宣傳部改名為公共關(guān)系部，財(cái)務(wù)部保持不變，仍然是原來的財(cái)務(wù)管理和對子公司審計(jì)兩個(gè)職能。
      新的組織機(jī)構(gòu)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人都稱作總監(jiān)，部門內(nèi)部崗位設(shè)置為主管和普通員級崗位。公司高管層董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理崗位設(shè)置不變，但是他們之間工作有所側(cè)重，董事長主管財(cái)務(wù)部、營銷管理部、公共關(guān)系部和各個(gè)子公司，總經(jīng)理主管生產(chǎn)運(yùn)營部、技術(shù)質(zhì)量部和戰(zhàn)略發(fā)展部，常務(wù)副總經(jīng)理主管人力資源部和綜合管理部。
      各個(gè)部門總監(jiān)的任命由主管領(lǐng)導(dǎo)提出人選，最后經(jīng)董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理討論后任命；各個(gè)部門內(nèi)部主管級崗位任命由部門總監(jiān)提出人選，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；各個(gè)部門內(nèi)部員級崗位由部門總監(jiān)任命。由于績效管理在人力資源管理中的突出作用，原考核辦公室王主任被任命為人力資源部總監(jiān)。
      公司董事長指示常務(wù)副總經(jīng)理盡快落實(shí)各個(gè)部門的部門職責(zé)以及制定出各個(gè)崗位的崗位說明書。指示財(cái)務(wù)部盡快落實(shí)有關(guān)預(yù)算和核算體系建設(shè)工作，公司下一年度逐步實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理，盡量完善核算管理體系。
      董事長指示常務(wù)副總經(jīng)理盡快落實(shí)建立公司績效考核管理體系，建立完善各部門和崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系的工作，要加強(qiáng)對各級管理者和員工有關(guān)績效考核的培訓(xùn)工作。
      根據(jù)董事長以及常務(wù)副總經(jīng)理的指示，人力資源王總監(jiān)開始研究構(gòu)建績效考核體系的工作。
      如何構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系呢，王總監(jiān)感到這個(gè)工作非常棘手。