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第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵理論

四、人性假設(shè)與管理特征

（一）X理論和Y理論

美國工業(yè)心理學家麥格雷戈認為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們。基于這種思想，他提出了X理論和Y理論。

X理論的主要內(nèi)容是：

大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

大多數(shù)人都沒有雄心壯志，也不喜歡負責任，寧可讓別人領(lǐng)導。

大多數(shù)人的個人目標與組織目標是自相矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。

大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

大多數(shù)人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。

人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當負起管理的責任。　　

根據(jù)X理論的觀點，管理人員的職責和相應(yīng)的管理方式是：

管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)，其主要職能是計劃、組織、領(lǐng)導和控制。

管理人員主要是應(yīng)用法定職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范與工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。

應(yīng)以金錢報酬來激勵控制員工。

此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使人們?yōu)榻M織目標努力。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法的效果就不太明顯了。因為，那時人們的動機主要是追求更高級的需要，而不是低層次的需要了。

Y理論的主要內(nèi)容是：　　

一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的惟一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實行自我管理和自我控制，來完成應(yīng)當完成的目標。

人的自我實現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。

一般在適當條件下，人不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。

大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。

在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發(fā)揮。

根據(jù)Y理論的觀點，管理人員的職責和相應(yīng)的管理方式是：

管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。

對人的激勵主要是來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時要根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械式照搬使用。

（二）幾種人性假設(shè)
1. 經(jīng)濟人假設(shè)
經(jīng)濟人假設(shè)認為：人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的；人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個人的感情。經(jīng)濟人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是X理論，它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。
2. 社會人假設(shè)
影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會、心理因素；生產(chǎn)率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系及員工的家庭和社會生活影響；非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)T工有更大的影響力；員工最強烈期望領(lǐng)導者能承認并滿足他們的社會需要，所以，要調(diào)動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。
3. 自我實現(xiàn)人假設(shè)
人一般是勤奮的；人能夠自我管理、自我控制；在適當條件下，人能將自己的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；人是有責任感的；人具備創(chuàng)造力和想象力，在現(xiàn)代企業(yè)條件下，人的能力只是得到了部分發(fā)揮。自我實現(xiàn)人假設(shè)認為，管理者應(yīng)把管理的重點從重視人的因素轉(zhuǎn)移至創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使得員工能力得到最充分的發(fā)揮。自我實現(xiàn)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是Y理論，更強調(diào)員工的自我管理。
4. 復雜人假設(shè)
經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人假設(shè)理論的出現(xiàn)各自反映出當時時代的背景，適用于特定的環(huán)境，而人是很復雜的，不能把人歸為一類。復雜人假設(shè)的基本觀點是：人的需要是多樣的，隨著發(fā)展條件而變化，因人而異，因事而異；人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，會發(fā)生相互作用；人在組織中可能產(chǎn)生新的需要和動機；一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會有不同的反應(yīng)，所以沒有特定的管理方式對任何組織都適用，管理方法和技巧必須隨時、隨地、隨人、隨境不斷變化，強調(diào)管理者必備的最重要的能力體現(xiàn)在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。

（三）我國在人性假設(shè)方面的研究①
早在春秋戰(zhàn)國時期，中國思想家孔子就提出了“人性”問題，他在《論語•陽貨》中提到：“性相近，習相遠也。”最早提出“人性惡”觀點的是中國法家早期思想家荀子，他認為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子•性惡》）道家老子也認為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁畋獵令人心狂。”（《老子》十二章）儒家亞圣孟子認為“惻隱之心，仁之端也”（《孟子•公孫丑上》），與社會人假設(shè)類似。春秋戰(zhàn)國時期有一位思想家告不害提出“性無善惡論”，類似復雜人假設(shè)。 近些年來，我國學者在積極介紹西方企業(yè)管理“人性假設(shè)”思想的同時，也提出了不少新的關(guān)于人性的假設(shè)，其中比較有代表性的是H人假設(shè)理論。
H人假設(shè)理論是由張向前于2004年提出的，該理論認為：首先，人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動機、過程和結(jié)果；其次，人性善與惡之間可以發(fā)生轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化有時是一個漫長的過程，有時卻可能發(fā)生在頃刻之間，管理上除了注意人性的本質(zhì)內(nèi)容，也須關(guān)注人性轉(zhuǎn)化；第三，人具備區(qū)別于動物的特性，如創(chuàng)新性、能動性、社會性等。一個人發(fā)生一個行為，必然有原因與結(jié)果，即使有時是無意識的行為，也是在人的潛意識作用下的結(jié)果。人性的主要因素有：
（1）欲望：人在自己的意愿和能力的前提下，都希望擁有對自己有利的東西，從貶義上講，欲望也可稱之為貪婪。人類的欲望可分為三類：對物等排他性東西的欲望，對知識與健康等非排他性東西的欲望，大公無私是欲望的最高境界。欲望本身并不能說明絕對的善或惡，因為欲望是促進人類勤奮勞作的條件之一。影響欲望的因素有主客觀原因，隨著主客觀環(huán)境的變化，人類對欲望的本性在不同層次間發(fā)生著變化，在同一層次間程度上也將發(fā)生變化。
（2）虛榮：影響人性的第二個主要因素是虛榮，虛榮是一個普遍存在的個性特征，俗話說“愛面子，愛名譽”，虛榮更多地表現(xiàn)為炫耀自己，從而感到快樂。虛榮對人性影響的結(jié)果主要有三類：導致人際關(guān)系緊張、弄虛作假等惡性結(jié)果；使人追求上進，從而贏得別人尊重和好評的良性結(jié)果；擺脫虛榮心理，把工作、學習當成生活第一需要的超脫結(jié)果。
（3）比較：人都有一種比較的心理，嫉妒源于比較。嫉妒具有：對象指向性，即指向特定對象；臨近性，即比較對象的年齡、文化、地位、空間距離等臨近，一個人可能容忍一位陌生人發(fā)跡，卻不能容忍身邊人甚至是好朋友有所作為，乞丐一般不會嫉妒皇帝；隱蔽性，一般不會太直接表現(xiàn)；危害性，即處理不好會對自己、指向?qū)ο蠹吧鐣a(chǎn)生危害。當然，嫉妒也有其正面作用，它可以激發(fā)個體的求勝心理，從而促進個體不斷進步；也有利于監(jiān)視團體公正性，嫉妒可防止領(lǐng)導者過分偏袒某些人。
（4）情感：中國人講究情面，并愿意為之做出某些行為，便類似于此。個體在做出決定時往往考慮情感問題，或者說受情感左右，有時做出正確的決定，有時卻做出錯誤的決定。
（5）其他因素：影響人性善惡的原因還有很多，如權(quán)力，權(quán)力的來源不一樣，權(quán)力在不同人手中產(chǎn)生的作用也不一樣，在同樣人手中權(quán)力的大小產(chǎn)生的作用亦不同。同時，人的性格、氣質(zhì)也會影響管理，本來人的性格與氣質(zhì)是中性的，但管理中由于搭配不當，或用人時忽視了這些因素，就會產(chǎn)生不一樣的管理結(jié)果。歸根結(jié)底，管理是對人的管理，對人的管理關(guān)鍵是抓住影響人性的最重要因素，這樣對組織或管理者而言，就可能以最小的投入獲得最大的收益。
根據(jù)H人假設(shè)理論，影響人性的因素主要有欲望、虛榮、嫉妒、情感、權(quán)力等。因此，在管理過程中，應(yīng)針對不同的個體、前述各因素的不同特征來區(qū)別對待，關(guān)注員工不同的需求，有區(qū)別地進行激勵，進而獲得較好的管理效果。

本部分內(nèi)容參考了“張向前，H人假設(shè)及管理對策［J］，中華百年教育，2004（4）：1-3”