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薪酬管理方案設(shè)計與實施
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1.19 國有企業(yè)薪酬管理特點（4）
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 21:18
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第一章 薪酬管理概述
第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀
二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點
（一）國有企業(yè)薪酬管理特點
4. 某些國有企業(yè)收入分配中業(yè)績導(dǎo)向文化沒有建立起來
國有企業(yè)在市場化改革過程中取得了長足的進步，但總體而言，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化還沒有真正建立起來，能者上、庸者下，業(yè)績優(yōu)異者得到激勵和晉升機會，業(yè)績低下者得到懲罰甚至是降職處理等機制，在某些國有企業(yè)還沒有建立起來，其主要原因是：
第一、人的思想轉(zhuǎn)變是最難的，而國有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義觀念還非常有市場，在這種情況下，任何觸動大家利益、改變目前狀態(tài)的改革嘗試都很難成功。
第二、業(yè)績導(dǎo)向文化的倡導(dǎo)和建立需要績效管理體系的支持，而很多國有企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的績效管理、績效考核體系。
第三、國有企業(yè)大多是壟斷行業(yè)企業(yè)，或者雖然是競爭性企業(yè)，但和競爭對手不在一個起跑線上，因此國有企業(yè)效益還能支撐平均主義分配方式，企業(yè)在培養(yǎng)、選拔一大批有責(zé)任、有能力、有膽識的管理和技術(shù)骨干的同時，也有能力保留甚至提拔一些溜須拍馬、討好上級者，在這種氛圍下，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化很難真正建立起來。
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