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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第三節 制定薪酬策略

三、薪酬結構策略

（一）崗位和個人薪酬水平空間

2. 一崗多薪制
      一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點，將崗位薪酬標準設定為一個范圍，通常是崗位工資分別對應幾個等級。如表2-3所示，部門經理崗位職等是五等，但工資等級可由1級到5級，對應工資標準為3720元到4440元。
需要注意的是，員工崗位晉升意味著職位等級（職等）的晉升，而員工工資等級的晉升不以崗位晉升為前提。

表2-3 某公司一崗多薪制工資表

      一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業績等多種因素，在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復雜，這對企業管理水平提出了較高要求。一崗多薪制的特點是：
      （1）一崗多薪制能使同一崗位不同任職者工資有所差別，可以實現同崗不同薪；對能力高、資歷深的員工給予更高工資等級，給予能力稍差員工較低工資等級，在某種程度上更能體現內部公平；員工工資等級有晉升空間，這在某種程度上會帶來激勵效應。
      （2）一崗多薪制崗位工資等級可以根據能力確定，這樣可以鼓勵大家提高能力；也可以根據資歷確定，增強員工忠誠度，同時也更加公平；還可以根據業績確定，激勵大家提高業績，促進組織目標的實現。
      在企業進行薪酬變革或初始設計薪酬體系時，如何給員工定級是比較復雜的事情，企業薪酬管理實踐中有3種主要方法：第一種方法是根據員工能力分別定在不同的級別，實際上這也是比較困難的工作，在企業操作中往往以職稱、工齡、任職時間等資歷因素替代；第二種方法是根據員工資歷分別定級；第三種方法是套改，即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關因素，轉換到新工資體系中來。
      在日常的薪酬管理中，一崗多薪制可以進行薪酬整體調整和個體調整。個體薪酬調整可以根據員工的資歷進行，如任職年限、工齡、職稱等因素；也可以根據績效考核結果進行，考核結果優秀者可以晉級，考核不合格者降級。
一崗多薪制比一崗一薪制更能體現任職者能力、資歷、業績等因素，更適合大多數能力素質要求高、工作內容比較豐富的崗位。