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第三章 崗位評價

第一節 崗位評價方法

五、28因素法崗位評價

（二）28因素法崗位評價過程

      28因素法崗位評價過程如圖3-2所示。
      28因素法崗位評價主要包括準備階段、培訓階段、試打分階段和評價階段4個階段。
      1. 準備階段
       28因素法崗位評價準備階段工作主要有：
      （1）清崗、列出崗位名稱清單
      根據各種崗位評價方法特點及適用范圍，確定公司需要28因素法進行崗位評價的崗位清單。
      （2）完善崗位說明書
      完善需要評價崗位的崗位說明書，對崗位工作內容、工作職責、工作權限及任職資格等方面進行修改、完善。

 圖3-2 28因素法崗位評價過程

      （3）評價前的準備工作
      評價前的準備工作主要是組建專家組和操作組，崗位評價操作組由主持人、工作人員和后勤人員組成。
      1) 主持人
      崗位評價的整個過程需要有一個員工認為公正、客觀、對崗位評價工作十分了解的主持人。主持人在主持過程中負責宣讀崗位說明書、宣布打分結果、組織專家討論評價結果是否合理、組織專家在不能取得一致意見時進行少數服從多數的表決。主持人不參與打分。
      崗位評價主持人最好由公司外部人員擔任，比如咨詢公司顧問或其他單位人力資源負責人。值得注意的是，不能由公司高層管理人員擔任主持人，以免高層權威影響專家打分的獨立性。
      2) 工作人員
      工作人員負責協助主持人、專家組成員工作，負責及時進行數據統計，及時統計出各崗位評分結果，包括均值、方差、離散分布等。
      3) 后勤人員
      后勤人員負責協助其他操作組人員和專家組工作，包括原始數據的錄入、表單的復印、收發等。
      4) 專家組成員
      專家組成員負責根據崗位評價因素，客觀地對所有崗位的有關因素進行評分。
      專家組成員構成應該能夠代表公司各部門的要求；專家組成員應該對公司的經營運作有非常清楚的了解和理解，同時能客觀、公正地看待各部門之間的利益關系。在公司內部專家不足的情況下，可以聘請同行業其他單位有關專家。
      專家組成員一般為9～15人。人數過多會使數據統計處理工作量太大，人數太少會導致統計結果不可靠。
      2. 培訓階段
      培訓階段主要包括討論確定評價方案的因素設計和權重分配、對專家組成員進行崗位評價培訓、與專家組成員討論選擇確定標桿崗位、對操作人員進行培訓等。
      （1）討論確定評價方案的因素設計和權重分配
      這是崗位評價非常重要的一步，通常由外部服務機構或者公司人力資源管理者提出因素設計方案，該方案在全體專家成員充分討論、取得共識的基礎上，形成最后方案。
      崗位評價因素包括崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和環境因素4個方面，一般情況下，崗位責任、知識技能、崗位性質占有比較多的分數，環境因素占有比較少的分數。經常采用的方案是：崗位責任因素375分，知識技能因素375分，崗位性質因素200分，工作環境因素50分。一般情況下，不必調整大類因素總分分配。
     因素設計主要包括3個步驟：
      1) 逐一討論確定每大類各小項因素設置是否必要，是否需要剔除一些因素，是否還有需要添加的其他因素；
      2) 討論各小項因素分值分配；
      3) 確定各小項因素評價分數以及標準設定，如表3-7所示。

表3-7 崗位評價因素分值及評價標準

      （2）專家組成員、操作人員進行崗位評價培訓
      對專家組成員以及操作人員進行崗位評價培訓，培訓內容包括崗位評價的一些基礎知識、崗位評價流程、崗位評價注意事項等各方面。
      專家組成員各自獨立進行崗位評價，除非征得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問題后，由主持人負責主持大家進行討論。
      專家組成員應該準時參加崗位評價培訓以及崗位評價試打分、正式打分、重打分等各環節工作，不得缺席或請他人頂替，以保證整個評價過程的一致性。
      為保證評價過程的正常進行，在崗位評價試打分、正式打分、重打分等過程中，所有專家組成員和主持人不得離開現場，不得接聽手機等。
      （3）與專家組成員討論選擇確定標桿崗位
      標桿崗位一般是公司各層面有代表性的崗位，最好能分布到各崗位序列和崗位層級，一般選擇非常重要、比較重要、不很重要的中層和基層管理崗位以及典型技術崗位各一個。
      3. 試打分階段
      在正式進行崗位評價前，應先對標桿崗位進行試打分。標桿崗位試打分的過程也是專家們對28因素統一認識的過程，在此應確定以下有關內容：
      （1）相對標準差的大小
      相對標準差指各因素評分的標準差與平均分值的比值，根據經驗數據，相對標準差一般不應超過30%。如果相對標準差超過30%，該項因素就應該重新打分。
      （2）平均值是否合理
      平均值指各標桿崗位的評分統計結果，一般去掉一個最大值，去掉一個最小值。如果專家組半數以上成員認為標桿崗位的評分結果不夠合理，則該崗位全部或部分因素應重新打分，這時，對這個崗位比較了解的專家應充分發表意見，糾正不正確的認識，重新評價可以超過兩次，直到取得一致意見。
      對標桿崗位試打分的目的在于，基本確定公司分值分布的趨勢，在正式打分階段，要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位評價要準確。
      4. 評價階段
      評價階段是崗位評價的主體階段，一般需要耗費比較長的時間。崗位評價一般以部門為序進行，每個部門、每個崗位依次進行崗位評價。
      崗位評價過程如下：
      （1）崗位介紹
      由主持人宣讀將要被評價崗位的崗位說明書。
      （2）專家組打分
      由專家組成員根據崗位說明書單獨對各崗位進行評分。
      （3）評分數據的處理
      由操作組成員對評分數據進行錄入、處理。
      （4）重打分
      如果某崗位某項因素評價結果的相對標準差較大，則該項因素應重新打分；如果某崗位需要重新打分因素過多，則整個崗位須重新打分。重打分之前，對這個崗位比較了解的專家組成員應充分發表意見，以糾正不正確的認識。重新評分不超過兩次，并以最后一次為準。