從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現(xiàn)了勞動報酬由固定制到浮動制的發(fā)展歷程。人力資源管理及勞動法理論和實務(wù)界通常認(rèn)為，企業(yè)薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)基于員工的崗位、能力和績效，將薪酬設(shè)計設(shè)計為固定部分和浮動部分，固定部分一般為基本工資，浮動部分則主要體現(xiàn)為績效工資。
績效工資（或稱獎金）屬于通用概念，理論上并無嚴(yán)格的界定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)符合兩個根本特征：其一，實現(xiàn)對員工的“獎勵”和“激勵”目標(biāo)；其二，具有變動性或浮動性。因此，實踐中績效工資可有不同的形式和種類，只要符合上述特征均可納入績效工資范疇，常見的有“獎金”、“年終獎”、“提成獎”等。
勞動法視野下，如何應(yīng)對“獎金”的管理？實踐中有哪些常見的誤區(qū)？如何避免法律風(fēng)險？可從以下角度分析：
從歷史的角度看，由“工資”到“薪酬”的變化體現(xiàn)了勞動報酬由固定制到浮動制的發(fā)展歷程。人力資源管理及勞動法理論和實務(wù)界通常認(rèn)為，企業(yè)薪酬體系及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)基于員工的崗位、能力和績效，將薪酬設(shè)計設(shè)計為固定部分和浮動部分，固定部分一般為基本工資，浮動部分則主要體現(xiàn)為績效工資。
績效工資（或稱獎金）屬于通用概念，理論上并無嚴(yán)格的界定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)符合兩個根本特征：其一，實現(xiàn)對員工的“獎勵”和“激勵”目標(biāo)；其二，具有變動性或浮動性。因此，實踐中績效工資可有不同的形式和種類，只要符合上述特征均可納入績效工資范疇，常見的有“獎金”、“年終獎”、“提成獎”等。
勞動法視野下，如何應(yīng)對“獎金”的管理？實踐中有哪些常見的誤區(qū)？如何避免法律風(fēng)險？可從以下角度分析：
一、“獎金”的本質(zhì)及其與相關(guān)概念的界分
獎金的本質(zhì)就是基于員工的績效表現(xiàn)而給予的獎勵或激勵。實務(wù)中用人單位在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時想當(dāng)然地將工資劃分為基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金、加班工資、津貼補貼等，但往往沒有真正區(qū)分“不變工資”和“浮動工資”，進(jìn)而把握“獎金”的本質(zhì)。實務(wù)中比較常見的誤區(qū)有兩個：
其一，將“十三薪”作為年終獎，并納入獎金的管理。事實上，用人單位常用的“十三薪”貌似績效工資，但不具備績效工資或獎金的本質(zhì)，因為其不是基于員工的績效獎勵或激勵，而是在單位內(nèi)普遍適用的基本工資，只是年底一次性發(fā)放而已，而且很多用人單位竟然在勞動合同或薪酬制度中規(guī)定每月扣除一部分工資，累積到年底時作為年終獎支付，顯然這種做法違反了勞動基準(zhǔn)法關(guān)于工資支付的相關(guān)規(guī)定，存在巨大的法律風(fēng)險。
其二，將“績效加薪”也作為獎金來處理。所謂績效加薪，簡單而言就是基于員工個人或組織在一定時期內(nèi)良好的績效表現(xiàn)，而增加其勞動報酬。看起來是對員工的獎勵，但其實是屬于薪酬的調(diào)整，因為增加的薪水屬于基本工資范疇，而不是一次性的獎金。換言之，績效加薪增加的是不變的基本工資，而獎金只是浮動工資，具有臨時性、變動性、一次性特征，不會增加基本工資。
二、對獎金進(jìn)行合理的劃分
由上可知，績效工資或獎金都是泛稱，可以有不同的形式或種類。用人單位在制定相關(guān)薪酬制度時就應(yīng)將不同的薪酬組成部分，分別納入“不變”和“浮動”兩大薪酬板塊中。一般認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎金和福利三大塊，但這三大塊并非是與“不變薪酬”和“浮動薪酬”呈一一對應(yīng)關(guān)系，即工資屬于不變的薪酬，獎金和福利屬于浮動薪酬。
事實上，三大塊的薪酬結(jié)構(gòu)中，只有真正的獎金才屬于浮動工資，而實務(wù)中很多貌似獎金的薪酬實質(zhì)上屬于不變薪酬的范疇，很多種類的福利也屬于不變薪酬。
據(jù)筆者觀察，凡是具有不確定性的，基于員工績效或業(yè)績考核的，臨時性或一次性支付的薪酬均可是獎金組成，包括但不限于基于績效考核的“月度獎”、“季度獎”和“年終獎”、“質(zhì)量獎”、“節(jié)約獎”、“全勤獎”、“安全獎”以及其他的臨時性、一次性、或經(jīng)常性的獎勵。
三、獎金管理的要素與實操應(yīng)對
在弄清楚獎金的本質(zhì)及其合理劃分的基礎(chǔ)上，不難發(fā)現(xiàn)獎金管理不外乎涉及三大要素，即獎勵指標(biāo)或條件的約定、獎金的計算及獎金的支付。其中，獎勵指標(biāo)或條件的約定是獎金管理的核心和基礎(chǔ)。因為從勞動立法關(guān)于工資的基準(zhǔn)規(guī)定看，獎金總體上屬于人力資源管理的范疇，即獎金的發(fā)與不發(fā)及發(fā)多少由用人單位說了算，很大程度上體現(xiàn)了用人單位的單方意志，勞動立法無需介入。
但既然規(guī)定或約定了要發(fā)，那么如何發(fā)？此時必然涉勞動立法的干預(yù)，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。關(guān)于獎金支付法律風(fēng)險防控，筆者建議：
第一，讓“浮動工資”浮動起來，從根本上規(guī)避“無故克扣或拖欠工資”。實務(wù)中，很大一部分勞動報酬爭議是關(guān)于用人單位無故扣減或拖欠工資所引發(fā)，且多是用人單位敗訴。因為，此類糾紛的處理對單位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和扣減、拖欠工資事實的舉證等均有很高的要求，單位往往“防不勝防”。
故應(yīng)該總結(jié)本單位可能出現(xiàn)的扣罰工資的情形，然后在獎金部分找到相應(yīng)的扣減渠道，那么在遇到扣減工資的時候就變成了扣減獎金，而不是扣減基本工資了，從而在根本上規(guī)避了“無故克扣或拖欠工資”。
第二，基于績效考核的“月度獎”、“年終獎”等，需要明確相應(yīng)的支付條件、程序。首先必須明確考核依據(jù)、方式、期限及標(biāo)準(zhǔn)，并能固定相關(guān)證據(jù)；其次，須約定具體的支付條件，如員工中途離職，能否獲得年終獎等；再次，須按約定的期限進(jìn)行獎金的結(jié)算，并做相應(yīng)的免責(zé)措施。
第三，關(guān)于“提成工資”，首先必須明確支付提成工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)和計算方法。如是以合同的簽訂為準(zhǔn)還是以合同的履行或款項支付為準(zhǔn)？實務(wù)中用人單位均以后者為準(zhǔn)，尤其是當(dāng)員工離職要求支付提成工資時，用人單位能否以此為由拒絕支付，實務(wù)中有不同的處理方案。
筆者認(rèn)為，提成工資支付的標(biāo)準(zhǔn)和條件約定得高一點有利于約束員工和保護(hù)單位不當(dāng)?shù)膿p失，但不能讓員工承擔(dān)用人單位的經(jīng)營風(fēng)險。因此，以回款為標(biāo)準(zhǔn)支付提成工資并無理論依據(jù)。其次，可以具體約定離職員工提成款的支付，并進(jìn)行相應(yīng)的折算和處理，完全可以達(dá)到只需支付離職前相應(yīng)的提成工資的目標(biāo)。
作者︱李孝保
來源︱江西求正沃德律師事務(wù)所
