第四章 薪酬構成設計

五、 薪酬制度案例—某生產制造企業薪酬構成

（一）崗位績效工資制

第十二條　崗位績效工資制適用于以下崗位人員。
部長級：各部部長、車間主任、高級技術人員。 主管級：部長助理、職能主管、業務主管、技術部室主任、中級技術人員、車間
高管級：總經理、總經理助理（副總級）、行政總監、生產總監、技術質量總監。
主任助理。
員級：員級管理崗位、員級業務崗位、部門工人。
第十三條　高管級、部長級、主管級、員級工資結構：

注：對于在車間工作，隸屬于部門的員工，部門季度考核系數以車間和部門平均值計算。
第十四條　工資發放方式如下。
基本工資：按月發放。
績效工資：績效考核后按月發放。
激勵工資：年度考核后年度發放。
第十五條　車間主任、車間主任助理月度績效考核系數等于績效考核分數除以 100。
第十六條　部門月度績效考核系數與績效考核結果的對應關系。

第十七條　個人月績效考核系數與績效考核結果的對應關系。

第十八條　公司年度考核系數和部門、部長（車間主任）年度考核系數根據目標責任考核分數確定，部門員工及車間員工年度考核系數根據月度考核結果確定。

（二）計件工資制

第十九條　對車間工人崗位實行計件工資制，工資結構由基本工資和計件工資構成。
基本工資＝崗位工資 × 50%，按月發放，由車間從計件工資總額中支付。
工人崗位計件工資根據小組計件或個人計件方法計算，由車間從計件工資總額中支付；公司鼓勵推進個人計件工資形式。
組長計件工資與組內其他員工計件工資緊密掛鉤，將組長收入與小組其他成員收入聯系起來，充分調動組長工作積極性。
除基本工資、計件工資外，組長和工序帶頭人享有補貼待遇。
第二十條　個人計件根據產品單價及個人工作任務完成情況計算。
若某工序適合個人工作，則直接采用個人計件方式；若某工序適合小組團隊工作（一人不能獨自完成或團隊合作效率高，可以師徒搭配、強弱搭配、互補搭配及合作搭配），則小組成員一般為 2～ 4人，并且小組成員約定分配比例，最終將產品核算到個人。
小組成員分配比例由車間組長確定，車間主任批準。
計件工資＝Σ單價 ×件數 +獎勵金額 –罰款金額，獎勵或罰款金額根據產量、質量、工作紀律、完成任務及時性等方面評定，依據車間獎懲制度執行。
第二十一條　小組計件的計件工資總額核算到小組，小組內部成員根據一定規則進行分配。
若小組成員由 4人及以上組成，可以實行小組計件方式。
小組計件工資總額＝Σ單價 ×件數 +獎勵金額 –罰款金額。
總金額 80%根據個人基本工資所占比例進行分配，余下 20%由組長提出分配方案，車間主任批準。
獎勵或罰款金額根據產品質量、工作紀律、完成任務及時性等方面評定，依據車間獎懲制度執行。
第二十二條　組長計件工資與組長計件工資和小組業績緊密掛鉤。
組長計件工資＝崗位工資 × 50%×業績系數 +獎勵金額 –罰款金額。 .. 業績系數＝（個人計件工資總和 +小組計件工資之和 × 90%）/基本工資總和。
獎勵或罰款金額根據產品質量、工作紀律、完成任務及時性等方面評定，依據車間獎懲制度執行。
組長計件工資由車間從計件工資總額中支付。
第二十三條　車間領料員等崗位計件工資與其計件工資和小組業績緊密掛鉤。
計件工資＝崗位工資 × 50%×業績系數 +獎勵金額 –罰款金額。
業績系數＝所服務小組組長業績系數平均值。
獎勵或罰款金額根據產品質量、工作紀律、完成任務及時性等方面評定，依據車間獎懲制度執行。
計件工資由車間從計件工資總額中支付。
第二十四條　產品單價管理。
產品單價由各車間及生產部提出方案，技術部門審核、生產總監審核、公司總經理批準；產品單價確定主要考慮產品加工所耗費工時因素，同時考慮產品盈利水平；所有產品單價確定以單件產品不虧損為原則。
各車間負責將產品單價留出一定比例，用于發放員工的基本工資及組長的計件工資；余下比例分到各個工段以及各個工序，各工段、工序單價由車間提出方案，經生產部審核、生產總監批準。
公司產品單價調整由生產部負責。公司產品單價應隨設備技術水平、加工工藝水平以及生產組織方式的改變而及時進行調整；公司老產品單價應定期進行調整以使公司產品保持競爭力。
第二十五條　產品單價平衡。
生產部在制定產品單價時不考慮批量因素， PMC部在制訂生產計劃時，在不降低生產效率前提下，應盡量平衡各個車間產品結構、數量結構，以實現內部公平性。
車間在不同小組、不同工段、不同工序分派任務時，若車間內部可以通過任務分派平衡批量大小因素，則各小組、工段、工序單價不隨產品數量進行調整；若不能通過任務分派平衡批量大小因素，則相應小組、工段、工序單價可以自行進行調整，但調整幅度不能超過產品單價 20%。
第二十六條　計件工資分配
計件工資總額由生產部根據產品單價及產品數量進行核算，經生產總監和人力資源部審核，由公司總經理批準。計件工資總額用于發放車間所有工人崗位的基本工資、計件工資。
員工計件工資（個人計件、小組計件、組長計件）由生產車間負責計算、分配到個人，經生產部長審核、生產總監審核、人力資源部審批。
若最終計件工資總額不夠分配，則本車間所有員工基本工資按同比例減少；若最終計件工資總額有剩余，則本車間所有員工計件工資同比例增加。第二十七條　公司對某些部門工人崗位員工可以實行計件工資制，工資結構由基本工資及計件工資構成。
實行計件工資制由所在部門提出方案，經分管領導、人力資源部審核，公司總經理批準。
基本工資根據崗位工資一定比例確定，其比例原則上與實行崗位績效工資制員工相同。
計件單價由所在部門提出方案，經分管領導、人力資源部審核，公司總經理批準。
計件工資總額由部門分管領導負責計算、人力資源部審核、公司總經理批準。
計件工資內部分配由部門負責，分管領導審核、人力資源部批準。

（三）提成工資制

第二十八條　公司對某些業務部門員工實行提成工資制，工資結構由基本工資及提成工資構成。
基本工資根據崗位工資一定比例確定，其比例原則上與實行崗位績效工資制員工相同。
實行提成工資制的團隊應與公司簽訂目標責任書，提成基數及提成比例等根據目標責任書確定。
實行提成工資制由所在部門提出方案，經分管領導、人力資源部審核，公司總經理批準。
提成工資總數由分管領導負責計算、人力資源部審核、公司總經理批準。
提成工資內部分配由部門負責，分管領導審核、人力資源部批準。

（四）工資特區制度

第二十九條　公司對某些特殊崗位員工實行工資特區制度。公司設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優良人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十條　設立工資特區的原則。
談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，避免特區工資沖擊公司正常的工資體系，對工資特區人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第三十一條　工資特區人才選拔以外部招聘為主，聘用對象為公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才，應滿足以下條件之一。
公司中高級管理人才（公司高管級、部長級以及中高級設計崗位員工）。
名優院校畢業生（本科及以上）。
其他高級專業人才（有注冊資質或高級職稱）。
第三十二條　工資特區人員評估與認定。
工資特區人員由公司人力資源部提出進入或退出意見，公司總經理批準。
第三十三條　工資特區工資標準與發放。特區工資標準根據市場價格，由公司總經理和員工協商確定。

（五）補貼

第三十四條　補貼包括室主任補貼、組長補貼、學歷補貼、駐外補貼、特別補貼、加班補貼、特殊工種補貼，具體標準如下。
室主任補貼：研發室主任、拓展室主任、工藝室主任、技管室主任 200元 /月。
組長補貼：試制組長、物流組長、包裝組長、車間組長、廚房班長補貼 200元 /月，工序帶頭人補貼 100元 /月。
學歷補貼：大學本科及以上 100元 /月，大專 50元 /月。 .. 特殊工種補貼：公司對某些特殊工種給予補貼，氬弧焊、電焊、專業打磨150元 /月，打砂 90元 /月，塞棉、噴漆 60元 /月。
特別補貼：特別補貼適用于與公司所簽合同尚未到期，按新工資體系低于原承諾薪酬數額的員工，特別補貼年底一次性發放，發放數額為承諾年薪與實際年薪的差額。
第三十五條　一、二職等崗位員工享有加班補貼，三職等及以上崗位人員不享有加班補貼，崗位工資已經綜合考慮工作性質可能加班因素（國家法定節假日除外）。
對實行計件工資制及提成工資制員工，加班工資基數為基本工資；對于實行崗位績效工資制員工，加班工資基數為崗位工資。
部門員工日工資＝加班工資基數 /25，車間工人日工資＝加班工資基數 /30，日工資用于加班或缺勤增減工資。
實行計件工資制及提成工資制員工，每天超過 8小時之外的工作時間不考慮加班因素，超額勞動由計件工資或提成工資補償。

（六）試用期薪酬

第三十六條　試用期員工的工資以月基本工資或招聘時確定的試用期工資發放，試用期內不享受績效工資、激勵工資。
第三十七條　對新招聘關鍵崗位特殊人才（主管以上管理人員、主管級以上業務人員或中高級技術人員）試用期，可不受上述條款限制。