第五章  薪酬成本管理

二、 薪酬支付及成本監(jiān)控

（一）薪酬計算支付

薪酬計算支付包括各種假期薪酬如何計算、薪酬發(fā)放形式以及是否保密等有關(guān)方面
 
專家提示
缺勤包括三種情況：第一種是符合國家規(guī)定的假期，如計劃生育假、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、探親假、帶薪假期等；第二種是出于個人原因且經(jīng)批準(zhǔn)的，如事假、病假；第三種是出于個人原因而未經(jīng)批準(zhǔn)的，如曠工等。
的內(nèi)容。各種假期薪酬如何計算主要包括兩個方面內(nèi)容：加班薪酬如何計算，缺勤薪酬如何計算。
1.加班工資計算
加班工資計算問題，國家對工作日延長工作時間、休息日工作、法定休假日工作加班工資標(biāo)準(zhǔn)都有明確規(guī)定，即分別支付不低于工資 1.5倍、2倍、3倍的報酬。但事實(shí)上，關(guān)鍵問題是如何界定工資基數(shù)問題。由于目前很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)元素比較復(fù)雜，有基本工資、績效工資、獎金，以哪幾部分作為加班工資基數(shù)，是值得探討的問題。
根據(jù)目前各地實(shí)際情況，確定加班工資基數(shù)一般依據(jù)以下原則。
①按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
②勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
③勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。值得注意的是，依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資，不得低于本市規(guī)
定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對于實(shí)行月工資制的企業(yè)，應(yīng)將月工資折算為日工資
2.缺勤工資、獎金計算
針對第一種情況，國家、省、市都有相應(yīng)規(guī)定，但如何確定工資基數(shù)是同樣存在的問題，不同的地區(qū)有不同的規(guī)定，但假期工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是最基本原則。
針對第二種情況，關(guān)于事假，可以全額扣除所有工資，但在企業(yè)操作中，根據(jù)企業(yè)文化特征和薪酬計算方便性，一般扣除固定工資、績效工資、獎金、補(bǔ)貼的全部或部分；對于病假，國家和地方也有相應(yīng)制度規(guī)定，長期病假薪酬問題是非常棘手的問題，因?yàn)殚L期患病員工一般生活比較困難，較少發(fā)放薪酬會對其生活帶來嚴(yán)重影響，因此大部分公司都給予病假員工較多關(guān)照，但問題是如果不能嚴(yán)格執(zhí)行病假批準(zhǔn)程序，可能會被某些懶散員工所利用，小病變大病，長期泡病號，這樣會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
針對第三種情況，關(guān)于曠工怎么扣工資，法律沒有明確規(guī)定，一般企業(yè)自行掌握，根據(jù)制度執(zhí)行，但企業(yè)薪酬制度應(yīng)得到員工認(rèn)可及在勞動局備案。另外，不同所有制企業(yè)關(guān)于曠工的處理也不盡相同，在此不詳細(xì)陳述。
3.薪酬支付時機(jī)的選擇
對于薪酬支付的時機(jī)，不同的員工會有不同的心理需求。同一員工由于年齡的增
長、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化等因素的影響，對薪酬支付的時機(jī)也會有不同
的偏好。選擇支付時機(jī)，一般要考慮以下因素。
（1）員工年齡因素的影響
有關(guān)研究表明，人的主觀感覺會隨著年齡的增長而變快，對于同一個時間單位，年輕人感覺過得慢，而年長的員工感覺過得快。另外，年長員工一般比年輕員工忠誠度高，經(jīng)濟(jì)狀況會好一些，因此對年輕員工必須及時支付，無論是發(fā)放獎金還是其他激勵措施，都應(yīng)及時進(jìn)行激勵；而對年長員工，可以一定程度延時支付。
在薪酬管理實(shí)踐中，年長員工大部分比較認(rèn)可獎金到年終發(fā)放，而年輕員工一般對這種方式不認(rèn)可。其主要原因是：年長員工對年終獎金的預(yù)期比較肯定，認(rèn)為一定會得到這筆獎金，同時年底發(fā)放數(shù)額較大，相當(dāng)于平時省下來這筆錢；年輕員工不認(rèn)可的理由是，他們不確信年底能否得到這筆錢，同時平時收入少、入不敷出，也使年輕員工希望及時兌現(xiàn)獎金。
（2）員工不同知識水平的影響
員工的知識水平、心理素質(zhì)、人生價值觀不同，對于薪酬的認(rèn)識和感受也不一樣。
對于職務(wù)較高、自制力強(qiáng)、知識水平較高的員工，可以采取延時支付，因?yàn)轭l率過高而
強(qiáng)度不大的激勵對他們的激勵作用不是很大；而對于心理素質(zhì)較差、工作積極性不高的
低層級崗位員工，應(yīng)該采取及時激勵。
（3）根據(jù)企業(yè)的需要選擇不同的時機(jī)
在績效工資制實(shí)施中，績效工資、獎金發(fā)放周期是很重要的問題。發(fā)放周期的選擇
一般需要考慮兩方面因素：一方面，發(fā)放周期受到績效考核周期的制約；另一方面，不
同發(fā)放周期對個人所得稅的計算也有影響。
 
專家提示
對于發(fā)放周期和考核周期的關(guān)系，有三種處理方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選用。 ..一是績效考核后發(fā)放。 ..二是按月度預(yù)發(fā)，績效考核后多退少補(bǔ)。 ..三是將上一考核期間考核結(jié)果作為下一考核期間績效工資計算、發(fā)放的依據(jù)。對于個人所得稅問題，國家有關(guān)稅法規(guī)定：“納稅人取得全年一次性獎金收入，單獨(dú)作為一個月工資、薪金所得計算；將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內(nèi)只允許采用一次；雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半
 
專家提示
企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定。從理論上講，薪酬公開是追求過程公平，但過程公平發(fā)揮作用的前提是能實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平，如果結(jié)果不公平，過程公平將失去意義。
年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。”
 
專家提示
根據(jù)該條款的規(guī)定，對于薪酬水平較高的員工： ..年末大比例發(fā)放獎金對減少所得稅負(fù)擔(dān)是有利的，最佳比例為 20%～40%。 ..大量發(fā)放季度獎金是不利的，應(yīng)該將季度獎金平均分配到月度中。 ..企業(yè)在發(fā)放獎金的過程中應(yīng)該注意，避免出現(xiàn)“多發(fā)錢少拿錢”的情況，這種情況指的是雖然增加了獎金發(fā)放，但由于應(yīng)繳稅款增加得更多，拿到手的錢反而更少了。
4.薪酬保密策略
企業(yè)為員工支付薪酬的方式有兩種：保密式和公開式。
很多企業(yè)支付薪酬采取保密形式，其目的是通過將薪酬數(shù)據(jù)信息保密，來減少員工在薪酬分配方面的矛盾，避免使員工感到不公平。但是這種方法往往會起到相反的效果，越是保密員工越是猜疑，從而引起員工的不公平感。
采取薪酬公開政策的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)公平、公正、公開原則，注重內(nèi)部公平和外部公平，公開式薪酬可以將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵作用。
既然目前很多企業(yè)采取薪酬保密制度，說明薪酬保密有其合理性，是適合其企業(yè)現(xiàn)狀的。保密薪酬在以下幾個方面給人力資源管理者帶來了好處。
.. 能給管理者以更大的自由度，他們不必為所有的工資差異作出解釋。 .. 實(shí)行薪酬保密制度，可以拉開較大的薪酬差距而不至引起不滿意，有利于人員的穩(wěn)定和公司的發(fā)展。 .. 對收入低和績效差的員工，避免薪酬公開使他們感到難堪。
如果企業(yè)薪酬管理、績效管理水平都較高，能做到薪酬的內(nèi)部公平和外部競爭性，實(shí)行薪酬公開制度無疑是正確的；但如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較差，沒有系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)支撐，同時員工內(nèi)部收入差距還比較大，這種情況就應(yīng)該實(shí)行薪酬保密制度。
需要注意的是，對薪酬公開應(yīng)該有正確認(rèn)識，薪酬公開并不是薪酬制度、各崗位薪酬數(shù)據(jù)都公開，因?yàn)樾匠晔枪咀詈诵牡臋C(jī)密，薪酬公開只是相對的。一般情況下，員
工可以知道相關(guān)崗位員工薪酬大致范圍、本崗位薪酬數(shù)據(jù)及晉級空間，至于其他無關(guān)崗位員工薪酬是沒必要知曉的。
 
專家提示
薪酬公開更應(yīng)在薪酬計算和發(fā)放環(huán)節(jié)、本部門所有員工績效考核等級以及績效工資數(shù)額、獎金數(shù)額都應(yīng)使大家互相知曉，激勵業(yè)績優(yōu)異者，鞭策業(yè)績低下者。

（二）薪酬成本控制

對企業(yè)薪酬成本進(jìn)行控制是現(xiàn)代企業(yè)必須研究的課題，企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造價值、實(shí)現(xiàn)利潤，因此對成本包括人工成本進(jìn)行控制是非常必要的。
在進(jìn)行薪酬成本控制時，一方面要加強(qiáng)對薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控，保證企業(yè)所有
員工都按照公司薪酬制度計付薪酬，不能存在超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬現(xiàn)象；另一方面，企業(yè)在
進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要考慮以下幾方面因素。
.. 企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注人力資源市場變化情況，建立關(guān)鍵崗位市場薪酬數(shù)據(jù)庫，根據(jù)市場薪酬變化及時對公司薪酬進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬的競爭性；對關(guān)鍵崗位人員以及公司急缺崗位人員采取競爭性薪酬策略，對低層級崗位員工采取與市場薪酬水平相同的策略。
.. 企業(yè)應(yīng)該實(shí)行業(yè)績導(dǎo)向的薪酬制度，增加績效工資及獎金比重，減少固定工資和津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目；將員工薪酬與個人、部門以及公司整體業(yè)績聯(lián)系起來，在對員工實(shí)現(xiàn)激勵作用的同時，將員工的收入與公司整體效益相聯(lián)系，一方面增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使員工與公司命運(yùn)休戚相關(guān)，另一方面在企業(yè)效益處于低谷時，能實(shí)現(xiàn)一定程度的人工成本控制。
.. 正確理解內(nèi)部公平的含義，通過薪酬體現(xiàn)崗位的差別，調(diào)動員工積極性，促使員工創(chuàng)造更大價值；優(yōu)化崗位配置，建立競聘上崗機(jī)制，使員工“能上能下”，大幅減少人工成本，同時給予員工一定壓力，保持工作積極性。
.. 人工成本控制絕不意味著對所有人員、所有崗位人員都進(jìn)行控制，人工成本控制應(yīng)該站在投入產(chǎn)出的角度，對公司價值創(chuàng)造作出突出貢獻(xiàn)的人員，一定要給予充分激勵，成本控制主要是對公司價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)小的人員和崗位。
.. 人工成本控制不僅重視工資、社會保險等直接人工成本，對于招聘、培訓(xùn)、解聘員工等方面的間接成本也要控制，招聘一個員工成本很大，而解聘一個不合格員工往往也要付出很大成本，因此要加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)以及合同管理工作，提高這些方面的工作效率對公司人工成本控制具有非常重要的意義。

（三）薪酬支付案例

以下是某國有企業(yè)薪酬支付說明。
1.工資的計算周期為每月 1日至 30日（31日），工作日按國家規(guī)定計算。
2.下列情形的員工薪酬計算方式如下。
（1）符合規(guī)定的婚喪假、帶薪假期：工資、獎金不受影響。
（2）符合規(guī)定的探親假：享受基本工資，不享受其他工資和補(bǔ)貼。
（3）產(chǎn)假期間：按××市規(guī)定領(lǐng)取生育津貼，不再享受公司各項(xiàng)工資、獎金和補(bǔ)貼。
（4）事假：按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計算固定工資以及績效工資。
（5）病假： 3天以內(nèi)病假按固定工資發(fā)放，當(dāng)月累計 3天以上按基本工資發(fā)放，病假期間不享受績效工資、風(fēng)險工資和補(bǔ)貼；累計病假 1年以上 2年以下按 ××市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（6）計劃生育假、工傷假：根據(jù)國家、××市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（7）曠工：曠工按實(shí)際曠工天數(shù) 3倍核減工資。
3.每月月底前，公司從指定的銀行以法定貨幣（人民幣）形式向員工支付當(dāng)月工資。
4.下列各款項(xiàng)直接從工資中代扣除。
（1）應(yīng)由員工繳納的個人所得稅。
（2）應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險金及住房公積金。
（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)。
（4）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。