第五章  薪酬成本管理

三、 薪酬調整

企業薪酬體系運行一段時間后，隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，這時應對企業薪酬管理做系統的診斷，確定新的薪酬策略，同時對薪酬體系作出調整。薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

（一）薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平進行調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

1.薪酬整體調整

薪酬整體調整是指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對企業所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種。
（1）等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
（2）等額調整
等額調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
（3）綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同。一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
 
專家提示
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。 ..如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法。 ..如果是因為外部競爭性以及企業效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現，可以對每個員工崗位工資調整固定的等級，也可以直接調整工資等級數額表。 如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對工齡（司齡）工資或津貼進行調整。

2.薪酬部分調整

薪酬部分調整是指定期或不定期根據企業發展戰略、企業效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，抑或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據企業效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果是員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
根據企業發展戰略以及企業效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部的不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

3.薪酬個人調整

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為企業作出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司作出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

（二）薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中，隨著企業發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，企業的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，企業不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

（三）薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

（四）薪酬調整注意事項

1.薪酬調整要注意系統性、均衡性

薪酬調整是牽一發而動全身的，無論是薪酬的整體調整、部分調整、個人調整，還是薪酬結構調整、薪酬構成調整，都涉及員工的切身利益，因此薪酬調整要慎重，注意系統性，同時注意不同層級、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面，薪酬調整應保持常態進行，不能一次調整幅度過大。

2.要建立薪酬調整長效機制

建立薪酬調整長效機制，使員工收入增長與企業效益、物價上漲水平保持同步，使業績優秀者得到晉級，使業績低下者薪酬不能得到增長。
以下是國家煙草專賣局在深化行業收入分配改革的指導意見中，有關建立工資收入正常調整機制的條款。

• 一是通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用等實現“崗變薪變”。
• 二是通過崗位等級變動調整工資，通過專業技術職務評聘、職業資格認證以及工作業績考核等實現“等級能升能降”。
• 三是通過崗位檔次變動調整工資，通過年度績效考核，確定進退檔比例，對考核優秀者直接晉升一檔；對連續兩年考核稱職者晉升一檔；對考核基本稱職者不調檔；對考核不稱職及連續兩年考核基本稱職者降一檔。

從以上條款可以看出，國家煙草專賣局對薪酬個體調整做了明確說明，在崗位變動、職務晉升、年度考核等方面對薪酬調整都作出了規定。
從這個文件可以看出，國家煙草專賣局的目的是改變過去事業單位工資兩年一次整體調整的做法，根據績效考核做部分調整，業績好的每年可以晉升一級，業績一般的兩年晉升一級，業績較差的不晉級甚至降級。