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管理核能第5章 薪酬體系及工資晉級
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-27 09:26
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
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第五章 薪酬體系及工資晉級
本章著重介紹了如何建立支持戰略落地、能實現內外部公平，具有激勵機制的薪酬體系，以徹底解決骨干員工激勵問題。
提醒管理者：薪酬在促進公司戰略落地實施過程中發揮著重要的作用，是公司發展戰略目標能夠實現的有利保障。科學系統的薪酬體系能支撐公司發展戰略的實現，薪酬體系如果存在嚴重問題，將阻礙公司發展戰略目標的實現。
如何設計薪酬體系
薪酬體系設計要解決好未來、過去及現在的關系問題，設計薪酬應尊重歷史、看清現狀、著眼未來。
傳統薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發員工積極性，應該得到更廣泛的應用，但從實際效果來看，職位晉升和工資晉級是更重要的激勵。
水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素（position）、個人因素(person)、業績因素(performance)以及人力資源市場價格(market)為依據進行分配的薪酬體系，綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素，將員工報酬與組織及個人業績緊密聯系，使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致；
3PM薪酬體系設計案例
薪酬調查及薪酬水平設計案例
崗位評價及薪酬結構設計案例
薪酬構成設計案例
其他工資制度案例
明確的工資報酬預期對骨干員工來講是最重要的激勵，因此完善公司的薪酬體系及工資晉級機制是非常必要的，作為公司中高層管理者以及人力資源管理者，掌握薪酬體系不斷優化、完善的有關工具、方法、技巧非常重要。
完善的薪酬體系能適應企業發展戰略，具有激勵效應，實現內部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制，有以下三個特點。
第一，是真正的崗位工資制，表現在員工崗位變動工資會有變化。實行崗位工資制，承認崗位的價值貢獻，對于建立有效的激勵機制以及解決薪酬內部公平、外部公平問題非常重要。職務等級工資注重職務級別，忽略同一職務等級不同崗位價值差別因素，因此不是真正意義上的崗位工資制；有些企業實行的崗位工資制度，崗位變動后薪酬并不能降低下來，這也不是真正的崗位工資制。
第二，薪酬晉級機制完善，其一，不是普調機制，能實現整體調整和個別調整；工資晉級激勵是最重要的激勵，因此工資晉級機制非常重要，很多企業沒有建立系統的薪酬晉級機制，大部分以薪點法為基礎的薪酬制度薪酬晉級機制都有缺陷；有些企業薪酬雖然有晉級空間，但只能實現普調，這是老板們最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晉升有封頂保底機制，實行晉級機制，大部分企業會采取一崗多薪制，保底（最低檔）是為了解決公平問題，往往是崗位的基準價值，封頂是為了控制人工成本，同時有利于公司人力資源優化配置。
第三，與團隊、個人業績緊密聯系，任何人不會因為公司、團隊業績下降而竊喜。
水木知行3PM薪酬體系以崗位價值為基礎，充分考慮個人能力因素，強調收入與團隊及個人業績緊密聯系，同時能根據人力資源市場價格水平及時動態調整，因此得到了廣泛應用，不僅適用于知識密集型、資本密集型企業，對勞動密集型企業也完全適用。
更詳細內容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。
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