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管理核能第88講:如何進(jìn)行薪酬預(yù)算

發(fā)布人:admin     發(fā)布時(shí)間:2022-04-26 10:25

如何進(jìn)行薪酬預(yù)算

企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始前會(huì)制定下一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算,而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。

1.薪酬預(yù)算目標(biāo)

薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)。
(1)使人工成本的增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配
通過(guò)人工成本的適當(dāng)增長(zhǎng),可以激發(fā)員工的積極性,促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
在企業(yè)人工成本變動(dòng)過(guò)程中,一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益的狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn),在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí),使企業(yè)獲得的收益最大化。
(2)將員工流動(dòng)率控制在合理范圍
薪酬待遇是影響員工流動(dòng)的主要因素之一,健康的企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)該保持在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。
員工流動(dòng)率過(guò)高,員工缺乏忠誠(chéng)度,員工沒(méi)有安全感。員工流動(dòng)率過(guò)低,員工工作缺少壓力,工作缺乏積極性,企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神,因此過(guò)低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍內(nèi)。
(3)引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望
通過(guò)薪酬政策,鼓勵(lì)組織期望的行為以及結(jié)果;通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整,體現(xiàn)公司對(duì)某序列、層級(jí)崗位人員的重視,從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化;通過(guò)對(duì)組織期望行為的激勵(lì),鼓勵(lì)大家向著組織期望的目標(biāo)努力。
如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算,而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度,根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì),那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成,這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。

2.薪酬預(yù)算需要考慮的因素

(1)企業(yè)外部環(huán)境變化
在制定薪酬預(yù)算時(shí),企業(yè)應(yīng)詳細(xì)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國(guó)家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等多方面因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面;國(guó)家社會(huì)保障政策變化會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面;消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化以及企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。
在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下,企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配,不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。
(2)企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響,包括歷史薪酬增長(zhǎng)率及企業(yè)目前的支付能力。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定,尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率穩(wěn)定,不能突然大幅度增長(zhǎng),最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng),這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
企業(yè)制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動(dòng)分配率的變化,應(yīng)使勞動(dòng)分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加,意味著薪酬支付能力提高;企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少,意味著薪酬支付能力降低。

3.薪酬預(yù)算編制過(guò)程

企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時(shí),首先應(yīng)該對(duì)公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析,這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,只有這樣,才能比較準(zhǔn)確地預(yù)算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。
(1)自上而下法
自上而下法是通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)(銷(xiāo)售收入、企業(yè)增加值等)作出預(yù)測(cè),結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù),分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件,對(duì)年度人工成本作出預(yù)測(cè),并將人員配置及人工成本分解到各部門(mén)。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的情況下,通過(guò)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率來(lái)預(yù)算人工成本比較簡(jiǎn)單、易行。
如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳,可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬預(yù)算,在這種情況下,企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平,因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來(lái)一定壓力,因此一定要制定有效的激勵(lì)措施,提高員工的積極性,從而促使企業(yè)取得較好的效益;否則可能會(huì)造成員工不滿(mǎn),不僅不能改善企業(yè)管理,可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。
(2)自下而上法
自下而上法是各部門(mén)根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提出本部門(mén)人員配置數(shù)量及薪酬水平;人力資源部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平等各方面因素對(duì)薪酬水平的影響,綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率,依據(jù)相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及各部門(mén)提交的建議,確定各部門(mén)的人員配置和薪酬水平,通過(guò)匯總各部門(mén)數(shù)據(jù),得出公司整體的薪酬預(yù)算。
事實(shí)上,企業(yè)薪酬預(yù)算編制過(guò)程都是自上而下和自下而上的結(jié)合,只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,將企業(yè)目標(biāo)層層分解,同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見(jiàn)與建議,企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí),這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際,才能被廣大員工理解和接受,才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》:如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書(shū)。
 

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