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管理核能第94講:薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則
- 發(fā)布人:admin 發(fā)布時間:2022-05-18 15:46
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薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則
3PM薪酬體系設計堅持戰(zhàn)略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則。其中,激勵有效原則尤為重要,薪酬體系設計要解決好未來、過去及現(xiàn)在的關系問題,薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則、公平原則和激勵原則就是分別站在未來、過去和現(xiàn)在的角度在看問題,而現(xiàn)在何去何從是聯(lián)系過去和未來的橋梁,設計薪酬應尊重歷史、看清現(xiàn)狀、著眼未來。
1、戰(zhàn)略導向原則
在薪酬設計中,應驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高,使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬管理的上述作用是通過制定恰當?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
2、相對公平原則
公平包括三個層次:結果公平、過程公平(程序公平)和機會公平。機會公平是最高層次的公平,其能否實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態(tài),因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平;組織在決策前應該與員工互相溝通,涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見,主管應該考慮員工的立場,應該建立員工申訴機制等。
薪酬制度建設的目的就是為了實現(xiàn)過程公平,應該保證制度得到切實、有效地執(zhí)行,保證制度的權威性和嚴肅性,因此在薪酬設計過程中,要盡量做到方案合理可行,薪酬分配過程中要嚴格按制度執(zhí)行,這樣才能實現(xiàn)程序公平。
結果公平包括三個方面:自我公平、內部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬比較后的滿意感覺,人的本性決定人往往是不知足的,因此對于自我公平來說,企業(yè)應該追求的是相對公平;內部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題,因為只有實現(xiàn)內部公平和外部公平,才不會導致員工不滿意。
結果公平是所有企業(yè)最應關注的問題,同時企業(yè)不能忽視過程公平問題,因為過程不公平會對結果公平帶來影響,如果只關注過程公平而忽視結果公平,那過程公平是沒有意義的。事實上,很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的,但這也有其存在的道理,因為只有在保證結果公平的前提下,過程公平才有意義;如果結果不公平,追求過程公平是沒有意義的。
水木知行多年企業(yè)人力資源管理咨詢實踐研究發(fā)現(xiàn),公平并不是給員工帶來滿意感、具有激勵效應的因素,只不過沒有帶來不滿意而已,想通過追求絕對的公平達到提高員工積極性的做法是不現(xiàn)實的。企業(yè)管理中應避免不公平的發(fā)生,否則就會給員工帶來不滿意感覺,影響員工的積極性,進而對個人和組織的績效帶來損害,薪酬設計以及薪酬變革過程中應該追求的是相對公平原則。
公平是種感覺和認知,不同的人對其他人和自己有不同的認知,從某種角度來看,員工認為不公平是正常現(xiàn)象,如果大家都認為公平,往往有問題,因此企業(yè)追求的應該是相對公平。
3、激勵有效原則
激勵因素是最具主動性、積極性的因素,只有實現(xiàn)激勵效應,個人績效和組織績效才能得以提升。激勵有效原則主要體現(xiàn)在激勵內容和激勵方式要符合個體實際情況,以下幾個方面應該得到企業(yè)管理者的重視。
①在我國目前發(fā)展階段下,績效工資、獎金等經(jīng)濟性報酬仍然具有比較強的激勵作用,因此在激勵內容上,應該詳細研究固定收入與浮動收入的比例關系,在固定收入滿足員工基本生活需要的前提下,應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重;另外,在重視物質激勵作用的同時,不能忽視精神激勵的重要作用。
②在激勵方式上,首先應該加強激勵的及時性。很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式,延遲發(fā)放時間往往使績效考核數(shù)據(jù)信息存在偏差,如果獎金分配過程缺乏透明度,將致使員工不會將工作業(yè)績與獎金多少建立直接聯(lián)系,這將大大降低獎金的激勵作用。其次,要平衡使用正激勵和負激勵。
在我國目前發(fā)展階段,員工還沒有非常高的成熟度,有些員工自我管理、自我控制能力不足,只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務目標的完成;而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿,因此應平衡使用正激勵和負激勵,做得好的員工應該得到及時獎勵,對存在不足的員工應及時指出并給予適度鞭策。
③企業(yè)在進行薪酬設計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關系,因為薪酬激勵是有成本的,成本就是對人力資源額外的投入,產(chǎn)出就是企業(yè)效益的增加。應該對給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多激勵,不能給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵。
④激勵效應要發(fā)生作用首先需解決內部公平問題,而真正解決內部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距,讓貢獻大的人獲得較多報酬,以充分調動他們的積極性。因此,進行薪酬設計時要將員工收入根據(jù)崗位因素、個人因素、業(yè)績因素等方面適當拉開差距。
⑤企業(yè)在進行薪酬設計時,一方面,要將不同層級員工間的收入適當拉開差距,調動員工的積極性和工作熱情,讓員工看到奮斗的目標和方向;另一方面,這個差距也不能過于懸殊,過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內部不公平,影響員工的積極性,影響上下級之間的工作關系,拉開上下級之間的距離,不利于團隊氛圍的形成。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。

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