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第四章 績效管理實施障礙及對策

第四節(jié)  如何避免績效管理流于形式

      績效考核只是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，很多企業(yè)把績效管理簡化成績效考核，使得績效管理最終不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔，績效考核效果不理想，人力資源部門疲于應付考核的組織實施，各直線經(jīng)理疲于應付打分，考核不能反映工作的實際成效，考核結(jié)果令員工不滿意，老板也不滿意，考核結(jié)果無法應用，只好直接送進文件柜，考核最終流于形式，成了人力資源部門、各級管理者和員工參加的一場游戲。很多企業(yè)績效管理沒有取得成效，并不是整體績效管理體系出現(xiàn)了問題，而是績效管理實施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。除績效管理體系存在缺陷外，績效管理變革準備不充分、績效管理實施不力是績效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。

一、績效管理流于形式的原因

（一）績效管理體系存在缺陷

1. 企業(yè)基礎管理工作薄弱，缺乏實施績效管理的前提
      企業(yè)基礎管理是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的運營目標和各種管理職能所做的基礎性工作，例如各種企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定，以及基層現(xiàn)場管理的強化等，它是企業(yè)存在和運行的前提與根基。企業(yè)基礎管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度，或者管理制度形同虛設，有的企業(yè)連考勤制度都不能有效貫徹執(zhí)行，這樣的企業(yè)如果實施績效管理，那難度無疑會非常大。
      因此，實施績效管理必須具備發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理、流程管理規(guī)范、崗位職責明確的前提。很多企業(yè)沒有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，只是根據(jù)外部環(huán)境的變化被動地適應環(huán)境，組織機構(gòu)設置不能適應公司發(fā)展和外部環(huán)境變化需要，崗位設置不合理等，都會對績效管理的成效帶來影響。實施績效管理需要企業(yè)具有較為明確的流程規(guī)范和職責界定。在咨詢過程中我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在部門內(nèi)部制定了比較完善的工作流程，但是一旦工作流程延伸到部門之外，就會出現(xiàn)各種各樣的問題。有些企業(yè)沒有規(guī)定明確的跨部門業(yè)務流程和管理流程，還有些企業(yè)制定了這些流程規(guī)范，但存在流程界面不清晰、流程節(jié)點權(quán)責不明的現(xiàn)象，在具體執(zhí)行中存在諸多問題，且總是一出問題就找不到責任人，流程涉及的各相關部門互相推諉責任，造成問題無人解決或久拖不決，企業(yè)內(nèi)部運行不暢。這樣的企業(yè)如果不解決流程規(guī)范的問題，即使實施了績效管理，在設定考核指標時也還會陷入扯皮、績效考核無法實施的局面。
      此外，實施績效管理還需具備目標管理有效、預算及核算體系完備的前提。很多企業(yè)核算體系存在問題，沒有進行預算管理，基礎數(shù)據(jù)信息管理薄弱（原始臺賬記錄和統(tǒng)計核算工作不到位），沒有經(jīng)營目標，沒有年度計劃，更談不上目標管理，這樣的企業(yè)在績效管理上也是很難取得比較大的成效的。

2. 績效管理可操作性差
      績效管理方案可操作性差是很多企業(yè)推行績效管理時遇到的難題，尤其是在績效考核環(huán)節(jié)，考核周期不合理、績效考核者選擇不恰當、績效考核內(nèi)容不合適、關鍵業(yè)績指標不能反應崗位的核心職責、績效考核信息收集困難、績效考核結(jié)果應用不合理等，都是可操作性差的表現(xiàn)。