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管理核能第5章要點(diǎn)：水木知行薪酬設(shè)計(jì)九步法
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-06-06 19:45
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《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者
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當(dāng)當(dāng)圖書(shū)購(gòu)買(mǎi)鏈接第五章 薪酬體系及工資晉級(jí)
第二節(jié)要點(diǎn) 3PM薪酬體系設(shè)計(jì)案例（一）、水木知行3PM薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程
水木知行3PM薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程包括以下九個(gè)步驟，如圖 所示。
圖 5-3 薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程
制定薪酬策略就是根據(jù)企業(yè)薪酬目標(biāo)對(duì)薪酬策略的各個(gè)方面作出規(guī)定的過(guò)程。確定薪酬策略是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪酬策略的本質(zhì)就是為領(lǐng)導(dǎo)決策找到人力資源理論依據(jù)。
解決薪酬內(nèi)部差距問(wèn)題尤其是不同層級(jí)薪酬差距問(wèn)題，除了依賴崗位評(píng)價(jià)這個(gè)基本工具外，應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益以及行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素，這需要多種方法和技巧，也需要很多經(jīng)驗(yàn)。
只有對(duì)核心業(yè)務(wù)崗位才有薪酬水平策略問(wèn)題，關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平非常重要。對(duì)于其他非核心業(yè)務(wù)崗位，解決問(wèn)題的關(guān)鍵是內(nèi)部一致性，也就是內(nèi)部公平問(wèn)題，參照核心業(yè)務(wù)崗位人員薪酬水平確定其他崗位人員薪酬水平。
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為彈性薪酬模式更能激發(fā)員工積極性，應(yīng)該得到更廣泛的應(yīng)用，但從實(shí)際效果來(lái)看，職位晉升和工資晉級(jí)是更重要的激勵(lì)；實(shí)行彈性薪酬員工面臨更大的壓力，如果外部環(huán)境不確定性大，往往面臨骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)，把本該由公司承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工期望控制人工成本的做法是不明智的。
（二）、3PM薪酬體系設(shè)計(jì)案例
水木知行3PM薪酬設(shè)計(jì)核心步驟包括崗位體系設(shè)計(jì)、標(biāo)桿崗位選取及標(biāo)桿崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)獲取、薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)、標(biāo)桿崗位薪酬確定、其他崗位薪酬設(shè)計(jì)、工資套檔設(shè)計(jì)幾個(gè)方面；3PM薪酬設(shè)計(jì)關(guān)注的是基準(zhǔn)工資等級(jí)（最低檔），帶寬（檔數(shù)多少）根據(jù)薪酬政策由制度規(guī)定，比傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方法關(guān)注薪酬水平的中位值更有效，實(shí)操更方便。
薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的關(guān)鍵步驟；市場(chǎng)薪酬線將市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來(lái)，既能解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，又能解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。
1、薪酬調(diào)查及薪酬水平設(shè)計(jì)
薪酬調(diào)查是為了解決外部公平問(wèn)題，使員工薪酬與外部市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工的積極性，避免優(yōu)秀人員流失。公司的發(fā)展離不開(kāi)核心業(yè)務(wù)崗位員工，關(guān)注公司核心業(yè)務(wù)等關(guān)鍵崗位員工的市場(chǎng)薪酬水平是非常必要的，因?yàn)檫@些員工的流動(dòng)不受區(qū)域甚至不受行業(yè)的限制。對(duì)于其他非關(guān)鍵崗位員工，一方面由于跨區(qū)域、跨行業(yè)流動(dòng)受到一定限制，另一方面即使流失對(duì)公司的影響也有限，因此對(duì)于這些崗位更應(yīng)該關(guān)注內(nèi)部公平性問(wèn)題。
以下幾點(diǎn)需要注意：
第一，只有經(jīng)過(guò)幾次因?yàn)樾匠晁皆驔](méi)能招募到企業(yè)相中的優(yōu)秀人才，才能確定企業(yè)這個(gè)崗位薪酬確實(shí)定低了；
第二，即使某些崗位員工因?yàn)榧有降貌坏綕M足而離職，也不能輕易得出公司薪酬定低了的結(jié)論，因?yàn)樵搯T工不一定在下一個(gè)工作會(huì)獲得更高的薪酬，即使獲得了更高的薪酬，也與某些崗位存在流動(dòng)性溢價(jià)有關(guān)。
標(biāo)桿崗位薪酬往往根據(jù)市場(chǎng)薪酬與現(xiàn)狀薪酬權(quán)衡確定，是更向市場(chǎng)薪酬靠近還是維持現(xiàn)狀，這其中的權(quán)衡其實(shí)體現(xiàn)著公司的薪酬策略。
根據(jù)公司崗位設(shè)置以及各崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)崗位工資等級(jí)檔序表如表5-3所示。
2、崗位評(píng)價(jià)及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同層級(jí)、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)；內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計(jì)各個(gè)層級(jí)、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術(shù)手段。
崗位評(píng)價(jià)是依照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法四大類。
在崗位因素，個(gè)人能力資歷因素，業(yè)績(jī)因素，人力資源市場(chǎng)價(jià)格等影響薪酬水平的四個(gè)因素中，對(duì)于不同性質(zhì)員工，各種側(cè)重。對(duì)于中高層管理崗位人員，業(yè)績(jī)因素是重點(diǎn)，加強(qiáng)目標(biāo)管理以及績(jī)效考核非常重要，崗位因素一般用對(duì)比法崗位評(píng)價(jià)就能滿足要求了。對(duì)于核心業(yè)務(wù)崗位人員，人力資源市場(chǎng)價(jià)格因素很重要，必須做好薪酬調(diào)查工作。對(duì)于普通管理崗位，業(yè)務(wù)崗位，技術(shù)工人，操作工人等崗位人員，崗位價(jià)值因素對(duì)于解決內(nèi)部公平性問(wèn)題很重要，要做好崗位評(píng)價(jià)工作，對(duì)于普通管理崗位和業(yè)務(wù)崗位可用水木知行3因素法，對(duì)于技術(shù)工人和操作工人崗位，可用水木知行4因素法。
3、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)
中高層崗位工資由固定工資、季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資構(gòu)成。
普通員工工資由固定工資、季度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金構(gòu)成；業(yè)務(wù)部門(mén)員工在部門(mén)年度業(yè)績(jī)超預(yù)期的情況下，享有獎(jiǎng)金激勵(lì)。職能部門(mén)員工在公司年度整體業(yè)績(jī)超預(yù)期的情況下，享有獎(jiǎng)金激勵(lì)。
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